《劳动合同法》词条：劳务派遣中的“三性”岗位界定 核心概念引入：什么是“三性”岗位？ 在劳务派遣用工中，法律并非允许所有岗位都使用被派遣劳动者。为规范劳务派遣，防止其被滥用、冲击标准劳动关系，《劳动合同法》第六十六条明确规定了劳务派遣只能在“三性”岗位上实施。这里的“三性”是“临时性”、“辅助性”、“替代性”的统称。它是法律为劳务派遣用工范围设定的一个核心“边界”或“红线”。 “三性”岗位的具体法定定义 这是最基础、最核心的一步。您需要准确理解每一个“性”在法律上的精准含义。根据《劳动合同法》第六十六条及《劳务派遣暂行规定》第三条： 临时性工作岗位 ：指 存续时间不超过六个月 的工作岗位。关键是“岗位”本身的存续时间，而不是派遣协议或劳动合同的期限。一旦这个岗位因特定项目、短期任务设立，其预计生命周期在6个月以内，就属于此类。 辅助性工作岗位 ：指为 为主营业务岗位提供服务的非主营业务 岗位。例如，某制造企业的主营业务是生产制造，其保安、保洁、食堂餐饮、部分行政文员等支持性岗位，就可能被认定为辅助性岗位。这是“三性”中界定最复杂、争议最多的一项。 替代性工作岗位 ：指用工单位的劳动者因 脱产学习、休假等原因无法工作 的 一定期间 内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。例如，女职工休产假、员工休年假或长期病假期间，其岗位空缺需要有人填补，这个空缺期间的工作岗位就具有替代性。 “辅助性”岗位的特别界定程序（核心程序性要求） 鉴于“辅助性”难以直观判断，法律设置了严格的民主协商与公示程序，以防止用工单位随意将核心岗位界定为“辅助性”。依据《劳务派遣暂行规定》第三条，确定辅助性岗位必须履行以下步骤： 内部民主程序 ：用工单位在决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位时，应当 经职工代表大会或者全体职工讨论 。 提出方案与协商 ：用工单位需提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定 。 结果公示 ：协商确定的结果应在单位内 公示 。 重点强调 ：未经上述民主协商程序，用工单位单方面自行认定的“辅助性岗位”是无效的，在该岗位上使用派遣工将构成违法派遣。 “三性”岗位的实践认定与争议 在仲裁和司法实践中，对“三性”的认定是审查劳务派遣是否合法的重点。 临时性 ：争议相对较少，主要审查岗位设立时预定的存续期限是否超过6个月。如果实际存续时间远超6个月，则可能被认定为常规岗位，从而不适用派遣。 辅助性 ：争议焦点。仲裁或法院会审查：1) 该岗位是否确属“非主营业务”；2) 是否履行了前述法定民主协商与公示程序。程序缺失是常见的违法点。 替代性 ：关键在于是否有“原岗位劳动者”因特定原因（学习、休假等）暂时离岗，且替代是“一定期间”内的。如果原劳动者已离职，用工单位却长期以派遣工填补该固定岗位，则不属于替代性。 违反“三性”岗位规定的法律后果 如果用工单位在不符合“三性”要求的岗位上使用被派遣劳动者，将产生严重的法律后果： 行政处罚 ：根据《劳动合同法》第九十二条，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，处以罚款。 对劳动者的法律后果（对用工单位而言风险更高） ：根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位在非“三性”岗位上使用被派遣劳动者的，视为用工单位与被派遣劳动者之间成立 事实劳动关系 ，或者劳动者有权要求与劳务派遣单位、用工单位签订劳动合同。这意味着，被派遣劳动者可以主张与用工单位存在直接劳动关系，要求同工同酬待遇，甚至在符合条件时要求签订无固定期限劳动合同。这是对用工单位最具有威慑力的法律后果。 总结与记忆要点 “三性”是派遣用工的法定范围限制 ，是法律的强制性规定。 “临时性”看岗位存续时间（≤6个月） 。 “辅助性”是核心难点，必须履行“民主协商+公示”的法定程序 ，否则认定无效。 “替代性”需有原职工因特定原因暂时离岗 。 违反“三性”规定，不仅面临行政处罚，更可能导致用工单位与被派遣劳动者被认定为事实劳动关系 ，承担用人单位的所有法律责任。