劳动争议仲裁中的证据矛盾审查与取舍（二） 第一步：明确“证据矛盾”在劳动争议仲裁中的具体表现 劳动争议仲裁中，证据矛盾指 同一方或双方当事人提交的多个证据之间，或同一证据内容前后，在证明案件关键事实时出现内容冲突、无法自洽的情况 。常见表现包括： 书证与书证的矛盾 ：如两份劳动合同记载的工资标准不同。 书证与言词证据的矛盾 ：如工资条显示已支付加班费，但劳动者当庭陈述未收到。 言词证据之间的矛盾 ：如用人单位代理人陈述与证人证言关于解雇理由的冲突。 电子证据与传统证据的矛盾 ：如考勤系统数据与手工签到表的差异。 矛盾可能出现在同一事实的细节、时间、主体行为等方面。 第二步：分析证据矛盾的审查步骤与方法 仲裁庭审查证据矛盾时，通常遵循以下步骤： 识别矛盾点 ： 确定矛盾涉及的是 案件核心事实 （如劳动关系建立时间、工资数额）还是 次要事实 （如工作沟通细节）。 仅核心事实的矛盾可能影响裁决结果，需重点审查。 审查证据来源的可靠性 ： 考察证据的 形成过程 是否客观（如工资单由系统自动生成还是手动填写）。 评估证据提供方的 立场与动机 （如用人单位单方制作的证据可能倾向利己）。 结合其他证据进行印证 ： 运用 证据链逻辑 ，将矛盾证据置于全案证据体系中，看其是否与其他无争议证据协调。 例如，若劳动合同与社保缴费记录都证明入职时间，而考勤记录冲突，则前者更可能被采信。 运用经验法则与逻辑推理 ： 根据生活常理、行业惯例等判断矛盾证据的合理性（如高温补贴是否在冬季发放）。 通过逻辑推演排除明显违背常理的证据内容。 第三步：证据矛盾的取舍规则与裁量标准 在矛盾证据中作出选择时，仲裁庭需综合以下规则（注意：无单一绝对标准，需动态权衡）： 证据能力优先规则 ： 合法性、真实性无瑕疵的证据，优先于存在形式瑕疵的证据（如经公证的工资记录优先于无签章的内部表格）。 证据强度比较规则 ： 原始证据优于复制证据 ：如劳动合同原件优于复印件。 直接证据优于间接证据 ：如现场录音直接证明加班安排，优于同事的传闻证言。 客观证据优于主观陈述 ：如银行转账记录优于口头承诺付款的陈述。 举证责任分配规则 ： 对争议事实负有 举证责任的一方 ，若其自身证据存在矛盾且无法合理解释，可能承担不利后果。 例如，用人单位主张劳动者旷工，但考勤记录与请假条冲突，仲裁庭可能因用人单位举证矛盾而采信劳动者主张。 综合心证与自由裁量规则 ： 仲裁庭可依据 高度盖然性 标准，采信 证明事实可能性更高 的证据。 需在裁决书中说明取舍理由，包括对矛盾点的逻辑分析和心证形成过程。 第四步：特殊情形下矛盾证据的处理 “真假合同”矛盾 ： 若双方各持一份内容冲突的劳动合同，仲裁庭将审查合同签署流程、条款合理性，并结合实际履行情况（如工资发放标准）判断哪份反映真实合意。 证人证言反复或冲突 ： 证人当庭陈述与书面证言矛盾的，以当庭陈述为准，但需结合证人神态、与当事人关系等评估可信度。 多名证人证言冲突的，优先采信无利害关系、陈述稳定一致的证言。 电子证据与传统证据矛盾 ： 如OA系统日志显示加班，但纸质审批单缺失，仲裁庭可能要求提供系统生成机制说明，并结合用户操作痕迹综合判断。 第五步：矛盾证据无法排除时的裁决依据 若矛盾证据均无法采信或无法排除任一可能性时，仲裁庭将： 依据举证责任分配规则裁决 ： 承担举证责任的一方无法证明其主张的，承担举证不能的后果。 例如，加班费争议中，劳动者提供的加班记录与用人单位考勤数据矛盾且均存疑，但用人单位掌握考勤原始数据却拒不提供的，可能推定劳动者主张成立。 运用事实推定 ： 结合已知事实（如行业惯例、交易习惯）进行合理性推定。 裁量认定较低证明标准的事实 ： 对非核心事实，可在矛盾证据中选取更符合常理的一方，但需说明理由。 总结 ： 证据矛盾审查是劳动争议仲裁事实认定的核心环节，需通过“识别—印证—比较—裁量”的渐进流程，结合证据规则、逻辑推理与经验法则动态取舍，最终达到高度盖然性的心证标准，并在裁决中充分说理。