《劳动合同法》词条：未订立书面劳动合同的法律后果 这是一个在劳动合同法实务中极为重要且常见的问题。我将从最基础的概念开始，循序渐进地为你剖析。 第一步：明确法律的核心要求与基本概念 法律的核心要求 ：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立 书面 劳动合同。这是法律的强制性规定，旨在明确双方权利义务，减少争议。 关键时间点 ：法律给了一个“宽限期”。已建立劳动关系，但未同时订立书面合同的，应当自 用工之日起一个月内 订立。这“一个月”是留给用人单位完成签约手续的法定期限。 核心概念界定 ：这里的“未订立”，指的是因用人单位的原因（如故意不签、拖延、疏忽等）而未与劳动者签订书面合同。如果因劳动者自身原因拒绝签订，则后果不同，不属于本词条核心讨论范围。 第二步：分阶段解析“未订立”的具体法律后果 法律根据“未订立”状态持续的时间长短，设定了阶梯式的法律责任。我们以一个劳动者 张三 于 2023年1月1日 入职为例进行说明。 阶段一：用工之日起超过一个月不满一年（2023.2.1 - 2023.12.31期间） 后果一：支付双倍工资 。 计算方式 ：用人单位应向张三每月支付 二倍 的工资。其中一倍是张三正常劳动应得的报酬，另一倍是因用人单位违法而承担的惩罚性赔偿。 计算期间 ：自用工满一个月的 次日 起（即2023年2月1日），至补订书面劳动合同的 前一日 止。最长计算 11个月 （即到用工满一年的前一日，2023年12月31日）。 举例 ：若公司在2023年6月1日才与张三补签合同，则需支付2023年2月1日至5月31日期间（共4个月）的额外一倍工资。 阶段二：用工之日起满一年（自2024年1月1日起） 后果一：视为已订立无固定期限劳动合同 。法律拟制用人单位与张三之间已经存在了一份 无固定期限劳动合同 。这是对用人单位严重违法行为的法律推定，以强化对劳动者的保护。 后果二：立即补订书面合同 。法律同时要求，视为订立后，用人单位应当立即与劳动者 补订 书面的无固定期限劳动合同，将法律关系明确固化下来。 注意 ：此阶段，双倍工资的惩罚性赔偿通常计算到用工满一年的前一日（即2023年12月31日）为止。自满一年的当日起（2024年1月1日），不再支付双倍工资，但无固定期限劳动合同关系已经成立。 第三步：深入理解关键细节与争议点 双倍工资的性质与时效 ：额外的“一倍工资”属于 惩罚性赔偿金 ，而非劳动报酬。因此，它的仲裁时效（通常为一年）起算点在实践中存在争议，主流观点是从劳动者主张权利之日倒推一年，计算在该一年期间内应支付的双倍工资。 仲裁时效的计算 ：需要特别关注。假设张三2025年1月1日才申请仲裁主张2023年的双倍工资，如果仲裁委适用“当事人知道或应当知道权利被侵害之日”起算一年时效的观点，则2023年的部分可能因超过时效而得不到支持。这是实践中劳动者容易丧失权利的关键点。 视为订立无固定期限合同后的关系 ：即使公司仍不补签书面合同，法律上仍视同该无固定期限合同存在。劳动者可以主张相应的权利，如公司不得随意终止，若违法终止需支付赔偿金。 例外情况 ：如果是劳动者 书面提出 或 故意拖延、拒绝 与用人单位签订合同，则用人单位无需支付双倍工资，并可依法终止劳动关系（在法定时限内），且可能无需支付经济补偿。用人单位对此需承担 举证责任 。 第四步：总结与实务要点 对用人单位 ：务必在用工之日起 一个月内 与劳动者签订书面劳动合同。这是不可逾越的“红线”，否则将面临沉重的经济成本（双倍工资）和用工风险（视为无固定期限合同）。 对劳动者 ：如果用人单位超过一个月未签合同，应注意保留能证明劳动关系的证据（如工资支付记录、考勤、工作证、招聘记录等），并关注 仲裁时效 ，及时主张双倍工资差额的权利。 逻辑链条 ： 用工建立劳动关系 -> 一个月内应签订 -> 超一个月不满一年（支付双倍工资） -> 满一年（视为订立无固定期合同 + 立即补签） 。 这个法律设计通过逐步加重的法律责任，强力督促用人单位履行签约义务，从而构建稳定、规范的劳动关系。