《劳动合同法》词条：非全日制用工的劳动报酬支付 基本定义 首先，我们明确什么是“非全日制用工的劳动报酬支付”。它指的是，用人单位以货币形式，向符合法律定义的非全日制用工劳动者，按时、足额支付其提供劳动的对价（即工资）的法律行为。这里的核心是“非全日制用工”，根据《劳动合同法》第六十八条的规定，它是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。其报酬支付规则与标准工时制的全日制劳动者有显著区别。 支付标准：小时计酬与最低工资 这是理解该词条的核心。非全日制用工劳动报酬的支付标准遵循特定规则： 小时计酬制 ：非全日制用工的工资通常以“小时工资”为基本计算单位。劳动者的最终报酬等于其实际工作的小时数乘以约定的“小时工资标准”。 最低工资保障 ：为保护劳动者权益，法律规定小时工资不得低于用人单位所在地人民政府规定的“最低小时工资标准”。这个标准由各地政府定期公布，包含了用人单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费。这意味着，支付给劳动者的“到手”小时工资，必须是扣除个人应缴社会保险费后仍不低于当地最低小时工资标准。 与全日制月最低工资的区别 ：请注意，它不适用“月最低工资标准”，而是专门适用于非全日制用工的“小时最低工资标准”，两者计算基础和保障维度不同。 支付周期：不得超过十五日 支付周期是另一个关键区别点。根据《劳动合同法》第七十二条第二款明确规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”这是一个强制性规定。解读如下： 周期上限 ：支付周期可以是日结、周结，也可以按一个固定短周期（如每十天）结算，但法律设定了最长期限—— 十五天 。这意味着，从劳动者提供劳动到拿到报酬，这个时间间隔依法不能超过15天。 与全日制用工的区别 ：全日制用工的劳动报酬通常按月支付（至少每月支付一次）。相比之下，非全日制用工的报酬支付频率必须更高、更及时，这体现了对其灵活就业、短期收入需求的保障。 支付内容与计算 具体计算时需注意： 计酬基础 ：以双方约定的、且不低于当地最低小时工资标准的小时工资单价，乘以经确认的实际工作小时数。 加班费问题 ：由于非全日制用工本身对日、周工作时间有法定上限（日均不超4小时，周不超24小时），原则上不存在全日制用工意义上的“延长工作时间”支付加班费的问题。但如果用人单位安排劳动者在约定工作时间外工作，或者日工作时间超过了4小时，其报酬支付应在约定标准基础上由双方协商，但法律对超出法定上限部分是否必须支付加班费无强制性规定，更多依赖于约定和地方性规定。 社会保险 ：报酬中是否包含社会保险费用，需看约定和地方法规。通常，小时最低工资标准已含单位应缴的社保费用，但劳动者需自行以灵活就业人员身份参保养老、医疗等。 违反支付规定的法律责任 如果用人单位违反上述规定，将承担相应法律后果： 未及时足额支付 ：如果支付的周期超过十五日，或者支付的小时工资低于当地最低小时工资标准，即构成“未及时足额支付劳动报酬”。 劳动者的救济途径 ：劳动者可以依据《劳动合同法》第八十五条，向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令用人单位限期支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。此外，劳动者也可据此依法解除劳动关系（如有）并要求经济补偿，或直接申请劳动仲裁。 总结与实践要点 总结来说， 非全日制用工的劳动报酬支付 制度的核心特征是： 以小时为单位计酬，受最低小时工资标准保护，且结算支付周期严格限定在十五日以内 。在实践中，用人单位与劳动者建立非全日制用工关系时，必须在协议中明确约定小时工资标准（不得低于当地最低标准）和具体的结算支付周期（不得超过15天），并严格遵守，否则将面临劳动监察和劳动争议的法律风险。这既保障了非全日制劳动者的基本收入和及时获得报酬的权利，也适应了其就业灵活、短期化的特点。