《劳动合同法》词条：未办理离职交接手续的法律后果 第一步：概念与适用范围 首先，理解“离职交接手续”的定义。它是指劳动者在解除或终止劳动合同时，根据法律规定、合同约定或用人单位依法制定的规章制度，将其负责的工作、保管的物品（如文件、资料、钥匙、工具、办公设备）、财务账目、客户资料等，移交给用人单位指定人员的程序性义务。未办理此项手续，即指劳动者无正当理由未履行或未完全履行上述移交义务。 第二步：劳动者的法定义务来源 该义务的来源是多层次的： 法定义务 ：《劳动合同法》第五十条规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。这是直接的法律依据。 约定义务 ：劳动合同或保密协议、竞业限制协议等附属文件中，可能对交接内容、流程、时间有具体约定。 规章制度义务 ：依法制定并公示的用人单位规章制度中关于离职管理的规定，对劳动者具有约束力。 附随义务 ：基于诚实信用原则产生的合同附随义务，要求劳动者在合同关系结束时给予必要协助，以保障用人单位业务的正常延续。 第三步：未办理交接的直接法律后果（对劳动者） 如果劳动者拒不办理工作交接，将面临以下具体法律后果： 用人单位有权暂缓支付经济补偿金 ：根据《劳动合同法》第五十条第二款，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。这意味着，在劳动者办结交接前，用人单位可以合法地暂时不予支付经济补偿金，其行为不构成“未及时足额支付劳动报酬”。 可能承担损害赔偿责任 ：如果因劳动者未交接工作（如不交还重要客户资料、技术数据）导致用人单位遭受直接经济损失（如客户流失、项目中断产生额外成本），用人单位可以根据《劳动合同法》第九十条，要求劳动者承担赔偿责任。这需要用人单位证明损失的存在、损失的数额以及损失与未交接行为之间的因果关系。 影响离职证明的顺利获取 ：虽然法律规定用人单位有义务出具解除或终止劳动合同的证明，但实践中，交接纠纷可能导致证明开具延迟或产生争议。 可能违反规章制度而承担不利后果 ：若用人单位的规章制度（程序合法、内容合理）将拒不办理工作交接规定为严重违纪行为，且劳动者已知晓该制度，用人单位可能以此为由对劳动者进行相应处理（但通常是在离职前，若已解除则此点适用性降低）。 第四步：未办理交接的直接法律后果（对用人单位） 用人单位亦可能因自身原因（如故意刁难、不指定交接人、不配合）导致劳动者无法办理交接，此时后果不同： 需按期支付经济补偿金 ：若因用人单位原因导致交接无法进行，劳动者无过错，则用人单位不得以未办交接为由拒付经济补偿金。延迟支付可能构成未及时支付经济补偿，需承担相应责任。 可能需承担不利的诉讼/仲裁后果 ：在劳动争议中，若用人单位以劳动者未交接为由抗辩不支付经济补偿金，但无法证明已为劳动者办理交接提供了必要条件和配合，其主张可能不被支持。 第五步：实践中的处理与注意事项 交接内容应明确合理 ：交接清单应尽量具体、可操作，避免模糊表述。交接范围应限于与工作相关的财物和资料，不能无限扩大。 程序应规范 ：建议采用书面交接单，列明物品、文件名称、数量、状态等，由交接双方签字确认，一式两份。 救济途径 ：发生争议时，双方均可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于损害赔偿纠纷，用人单位需承担较重的举证责任。 与其他义务的关系 ：办理工作交接与结清工资、出具离职证明是用人单位与劳动者在劳动关系结束时的三项主要义务，相互关联但独立。用人单位不能以未结清工资为由拒绝办理退工或接收交接，反之，劳动者也不能以未收到经济补偿为由拒绝进行必要的工作交接（但可依法暂留部分关键资料作为履约担保需非常谨慎，有风险）。 总结 ：未办理离职交接手续的核心法律后果是 “经济补偿金的支付义务可依法暂时中止履行” ，并可能在造成实际损失时引发 损害赔偿责任 。该制度的立法目的在于平衡保护，既督促劳动者善尽后合同义务，保障用人单位正常经营不受影响，也防止用人单位滥用权利侵害劳动者合法权益。正确处理交接事宜，是劳动关系终结阶段降低双方法律风险的重要环节。