《劳动合同法》词条：无固定期限劳动合同的解除 好的，现在我将为您详细讲解“无固定期限劳动合同的解除”这一词条。我将按照从基础到深入的顺序，分步骤进行阐述。 第一步：理解“无固定期限劳动合同”的基本概念 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。其核心特征是“无确定终止时间”，但这绝不意味着“终身雇佣”或“铁饭碗”。它的建立旨在构建稳定的劳动关系，但同样可以依法解除。理解这一点是探讨其解除问题的前提。 第二步：明确解除的法定类型与总体原则 无固定期限劳动合同的解除，严格遵循《劳动合同法》关于劳动合同解除的一般性规定。其解除类型分为三大类，这是解除的法律基础框架： 协商解除 ：即《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 劳动者单方解除 ：包括“预告解除”（第三十七条，提前三十日书面通知）和“即时解除”（第三十八条，因用人单位存在过错，如未付工资、未缴社保等）。 用人单位单方解除 ：这是实践中最为复杂和关键的部分，具体又分为： 过失性辞退 （第三十九条）：因劳动者存在严重过错（如严重违纪、严重失职、被追究刑事责任等），用人单位可以随时解除，且无需支付经济补偿。 非过失性辞退 （第四十条）：劳动者无过错，但因特定客观情况（如患病医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作经调岗或培训后仍不能胜任、客观情况重大变化致使合同无法履行且未能协商变更），用人单位提前三十日通知或支付代通知金后可以解除，但需支付经济补偿。 经济性裁员 （第四十一条）：因法定经济原因（如破产重整、经营严重困难等）需要裁减人员二十人以上或不足二十人但占职工总数百分之十以上，用人单位履行法定程序后可解除，需支付经济补偿。 第三步：聚焦解除的核心争议与特别规定 无固定期限劳动合同的解除，在用人单位单方解除领域存在特殊规则和司法审查重点： “不能胜任工作”解除的严格限制 ：针对《劳动合同法》第四十条第二项。用人单位以此为由解除无固定期限合同，必须承担严格的举证责任： 证明“不能胜任” ：需有合法有效的绩效考核制度、明确的考核标准以及劳动者未达标的客观证据。 证明“经过培训或调整工作岗位” ：这是法定前置程序。培训需有针对性，调岗需合理。 证明“仍不能胜任” ：即经过上述程序后，再次进行考核，证明劳动者仍然不符合岗位要求。 任何环节证据不足，解除都可能被认定为违法。 “客观情况重大变化”解除的审慎适用 ：针对《劳动合同法》第四十条第三项。 “客观情况”的界定 ：通常指发生不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等，致使劳动合同无法履行的情形，不包含一般的经营策略调整或组织架构微调。 协商变更的强制性 ：出现上述情况后，法律强制要求用人单位必须先与劳动者协商变更劳动合同内容（如岗位、地点、薪酬等）。只有在协商未能达成一致时，方可解除合同。直接解除的，构成违法。 经济性裁员的程序与“优先留用”规则 ：无固定期限劳动合同的劳动者在裁员中并非“免裁金牌”，但受到特殊保护。 法定程序 ：必须提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见，并将裁员方案向劳动行政部门报告。 优先留用人员 ：根据《劳动合同法》第四十一条第二款，裁员时应当优先留用下列人员，其中第一项就是“与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的”，而 订立无固定期限劳动合同的劳动者，其劳动合同关系的稳定性被视为比任何固定期限劳动合同都更高 。因此，在司法实践中，通常认为裁减无固定期限劳动合同人员应晚于裁减固定期限合同人员，除非有更充分的理由（如需要留用某些特殊技能的人员，而这些人员恰好是固定期限合同者）。用人单位需对未优先留用无固定期限合同员工作出合理解释和举证。 第四步：违法解除的法律后果 如果用人单位违反上述法律规定解除无固定期限劳动合同，劳动者有权选择以下救济途径之一（《劳动合同法》第四十八条）： 要求继续履行劳动合同 ：劳动者可以要求恢复工作，用人单位应当继续履行。同时，劳动者还可以要求用人单位支付自违法解除之日起至恢复工作期间的工资损失。 要求支付赔偿金 ：劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行的，用人单位应当按照《劳动合同法》第八十七条支付 赔偿金 。赔偿金的标准是 法定经济补偿标准的两倍 。由于无固定期限劳动合同通常对应较长的工龄，其经济补偿基数（按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资）本身就可能较高，因此双倍的赔偿金数额可能十分可观，这是对用人单位违法解除行为的重要惩戒。 总结 “无固定期限劳动合同的解除”是一个系统性概念，其核心在于：它并非不能解除，而是其解除（尤其是用人单位单方解除）必须严格遵循法定条件和程序，并受到更严格的司法审查。法律通过对解除事由的严格限定、前置程序的强制性要求、裁员时的优先留用保护，以及高昂的违法解除成本，共同构筑了对无固定期限劳动合同稳定性的特殊保障机制。