《劳动合同法》词条：劳动合同的续延与续订的区分

字数 2315 2025-12-22 10:56:02

《劳动合同法》词条：劳动合同的续延与续订的区分

您提供的已讲词条列表中，“续延”和“续订”均曾作为其他词条的一部分被提及，但**“续延”与“续订的区分”** 作为一个独立的、重要的法律概念辨析，尚未系统讲解。本词条将为您厘清这两个极易混淆的关键概念。

第一步：基本定义与法律依据

首先，我们从最基础的定义和法律源头开始理解。

劳动合同的续订：指劳动合同期限届满，双方当事人经平等自愿、协商一致，就继续建立劳动关系、签订新的劳动合同达成合意的过程。其结果是签订一份新的劳动合同。其核心在于“协商一致”，是双方重新进行要约与承诺的缔约行为。
劳动合同的续延：指在劳动合同期限届满时，由于出现了法定情形，法律规定劳动合同必须自动延续，直至该法定情形消失时，劳动合同方可终止。其核心在于“法定自动”，无需双方协商，是法律强制性规定的延续状态。

主要法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》：

续订的主要依据是第十四条关于订立无固定期限劳动合同的条件中提到的“续订劳动合同”的表述，其基础是第四十四条第一款“劳动合同期满的，劳动合同终止”。
续延的直接依据是第四十五条：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”

第二步：核心性质与触发条件辨析

在了解定义后，我们深入到它们的本质和启动原因。

法律性质不同：
- 续订是一个法律行为，具体是合同行为。它依赖于用人单位和劳动者双方共同的意思表示（同意续签），任何一方不同意，合同期满即告终止。
- 续延是一个法律事实或法律状态。只要出现了法定情形，无论双方（特别是用人单位）是否愿意，劳动合同的法律效力都必须依法延续，用人单位的终止权被法律暂时冻结。
触发条件不同：
- 续订的触发条件：主要是双方合意。在合同期满前或期满时，一方有续签意愿并向对方发出要约，另一方承诺，即可启动续订程序。
- 续延的法定情形（《劳动合同法》第四十二条）：这是理解续延的关键。当劳动者处于以下特殊时期时，即使合同到期，也必须续延：
  a. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；
  b. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
  c. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
  d. 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
  e. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
  f. 法律、行政法规规定的其他情形。

第三步：法律后果与操作流程对比

理解了“为什么”会发生后，我们来看它们分别带来“什么结果”以及“如何操作”。

法律后果与合同状态：
- 续订：原劳动合同因期限届满而终止，双方权利义务关系在原合同下结束。随后，基于新合同建立新的劳动关系。前后是两个独立的合同，但工龄应当连续计算。
- 续延：原劳动合同并未终止，其法律效力被强制性地暂停在期满的时间点并向后延伸。合同期限“冻结”或“拉长”，直至法定情形消失。这是一个合同的延续状态，而非订立新合同。
操作流程与双方权利：
- 续订流程：通常包括“期满前通知 -> 协商（可能涉及变更薪资、岗位等条件）-> 达成一致 -> 签订新的劳动合同文本”。劳动者有权同意，也有权拒绝（此时合同终止，用人单位可能需要支付经济补偿金）。用人单位在维持或提高原约定条件时，劳动者拒绝续订的，用人单位无需支付经济补偿金。
- 续延流程：无需协商，自动发生。用人单位负有单方审查义务，在劳动合同期满时，必须主动核查劳动者是否存在第四十二条规定的情形。如果存在，必须依法续延，并书面通知劳动者合同已依法续延至某情形结束。在此期间，用人单位不得以期满为由终止合同，否则构成违法终止，需要支付赔偿金。

第四步：实践中的关键区分要点与常见误区

最后，我们通过一些具体场景来巩固区分，并澄清常见错误。

“续延”不是“续订”的前置或特殊形式：这是一个根本性区别。续延是法定强制，排除协商；续订是意定自愿，必须协商。不能认为“先法定续延，等特殊情形过了再协商续订”，在续延期间，原合同一直在延续。
“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工的合同期满处理：这是最典型的续延场景。女职工在“三期”内合同到期的，劳动合同自动续延至哺乳期结束。用人单位不能以合同到期为由终止劳动关系，必须等待续延状态结束。只有在续延状态（如哺乳期）结束后，才能决定是终止还是续订。
医疗期内合同到期的处理：同理，劳动者患病在医疗期内的，即使合同到期，也必须自动续延至医疗期满。医疗期结束后，根据劳动者的身体状况，再决定是终止、续订还是办理病退等。
续延期间的合同变更：在续延期间，原劳动合同的条款（如岗位、工资等）继续有效。如需变更，仍需双方协商一致。续延只是期限的强制拉长，并非合同内容的重新确立。
续延结束后的处理：当法定续延情形（如哺乳期结束、医疗期结束）消失后，劳动合同依法终止。此时，如果用人单位希望继续用工，需要启动续订程序，与劳动者协商签订新的劳动合同。如果不再续订，则劳动合同终止，用人单位应当根据《劳动合同法》第四十六条的规定，决定是否需要支付经济补偿金（通常，因合同期满终止且用人单位不续订或降低条件续订导致终止的，需要支付）。

总结：
续订是“约续”，基于双方意愿，创造一个新合同。
续延是“法续”，基于法定事由，延长原合同效力。

掌握这一区分，能帮助您准确判断劳动合同期满时的法律状态、双方的权利义务以及正确的操作路径，避免因混淆概念而产生的法律风险。

《劳动合同法》词条：劳动合同的续延与续订的区分您提供的已讲词条列表中，“续延”和“续订”均曾作为其他词条的一部分被提及，但** “续延”与“续订的区分”** 作为一个独立的、重要的法律概念辨析，尚未系统讲解。本词条将为您厘清这两个极易混淆的关键概念。第一步：基本定义与法律依据首先，我们从最基础的定义和法律源头开始理解。劳动合同的续订：指劳动合同期限届满，双方当事人经平等自愿、协商一致，就继续建立劳动关系、签订新的劳动合同达成合意的过程。其结果是签订一份新的劳动合同。其核心在于“协商一致”，是双方重新进行要约与承诺的缔约行为。劳动合同的续延：指在劳动合同期限届满时，由于出现了法定情形，法律规定劳动合同必须自动延续，直至该法定情形消失时，劳动合同方可终止。其核心在于“法定自动”，无需双方协商，是法律强制性规定的延续状态。主要法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》：续订的主要依据是第十四条关于订立无固定期限劳动合同的条件中提到的“ 续订劳动合同”的表述，其基础是第四十四条第一款“劳动合同期满的，劳动合同终止”。续延的直接依据是第四十五条：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。” 第二步：核心性质与触发条件辨析在了解定义后，我们深入到它们的本质和启动原因。法律性质不同：续订是一个法律行为，具体是合同行为。它依赖于用人单位和劳动者双方共同的意思表示（同意续签），任何一方不同意，合同期满即告终止。续延是一个法律事实或法律状态。只要出现了法定情形，无论双方（特别是用人单位）是否愿意，劳动合同的法律效力都必须依法延续，用人单位的终止权被法律暂时冻结。触发条件不同：续订的触发条件：主要是双方合意。在合同期满前或期满时，一方有续签意愿并向对方发出要约，另一方承诺，即可启动续订程序。续延的法定情形（《劳动合同法》第四十二条）：这是理解续延的关键。当劳动者处于以下特殊时期时，即使合同到期，也必须续延： a. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的； b. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； c. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； d. 女职工在孕期、产期、哺乳期的； e. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； f. 法律、行政法规规定的其他情形。第三步：法律后果与操作流程对比理解了“为什么”会发生后，我们来看它们分别带来“什么结果”以及“如何操作”。法律后果与合同状态：续订：原劳动合同因期限届满而终止，双方权利义务关系在原合同下结束。随后，基于新合同建立新的劳动关系。前后是两个独立的合同，但工龄应当连续计算。续延：原劳动合同并未终止，其法律效力被强制性地暂停在期满的时间点并向后延伸。合同期限“冻结”或“拉长”，直至法定情形消失。这是一个合同的延续状态，而非订立新合同。操作流程与双方权利：续订流程：通常包括“期满前通知 -> 协商（可能涉及变更薪资、岗位等条件）-> 达成一致 -> 签订新的劳动合同文本”。劳动者有权同意，也有权拒绝（此时合同终止，用人单位可能需要支付经济补偿金）。用人单位在维持或提高原约定条件时，劳动者拒绝续订的，用人单位无需支付经济补偿金。续延流程：无需协商，自动发生。用人单位负有单方审查义务，在劳动合同期满时，必须主动核查劳动者是否存在第四十二条规定的情形。如果存在，必须依法续延，并书面通知劳动者合同已依法续延至某情形结束。在此期间，用人单位不得以期满为由终止合同，否则构成违法终止，需要支付赔偿金。第四步：实践中的关键区分要点与常见误区最后，我们通过一些具体场景来巩固区分，并澄清常见错误。 “续延”不是“续订”的前置或特殊形式：这是一个根本性区别。续延是法定强制，排除协商；续订是意定自愿，必须协商。不能认为“先法定续延，等特殊情形过了再协商续订”，在续延期间，原合同一直在延续。 “三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工的合同期满处理：这是最典型的续延场景。女职工在“三期”内合同到期的，劳动合同自动续延至哺乳期结束。用人单位不能以合同到期为由终止劳动关系，必须等待续延状态结束。只有在续延状态（如哺乳期）结束后，才能决定是终止还是续订。医疗期内合同到期的处理：同理，劳动者患病在医疗期内的，即使合同到期，也必须自动续延至医疗期满。医疗期结束后，根据劳动者的身体状况，再决定是终止、续订还是办理病退等。续延期间的合同变更：在续延期间，原劳动合同的条款（如岗位、工资等）继续有效。如需变更，仍需双方协商一致。续延只是期限的强制拉长，并非合同内容的重新确立。续延结束后的处理：当法定续延情形（如哺乳期结束、医疗期结束）消失后，劳动合同依法终止。此时，如果用人单位希望继续用工，需要启动续订程序，与劳动者协商签订新的劳动合同。如果不再续订，则劳动合同终止，用人单位应当根据《劳动合同法》第四十六条的规定，决定是否需要支付经济补偿金（通常，因合同期满终止且用人单位不续订或降低条件续订导致终止的，需要支付）。总结：续订是“ 约续 ”，基于双方意愿，创造一个新合同。续延是“ 法续 ”，基于法定事由，延长原合同效力。掌握这一区分，能帮助您准确判断劳动合同期满时的法律状态、双方的权利义务以及正确的操作路径，避免因混淆概念而产生的法律风险。