劳动合同的试用期工资

1. 第一步：核心定义与法律依据
   劳动合同的试用期工资，是指用人单位在劳动合同约定的试用期内，向劳动者支付的劳动报酬。其核心法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的规定。该法条明确：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。” 这个“三个不低于”原则是试用期工资合法性的根本标尺。

2. 第二步：拆解“三个不低于”原则的具体内涵
   这是一个递进式的保护规则，必须同时满足：

   • 第一重“不低于”：本单位同岗位最低档工资的80%。这里的“本单位”指劳动者签约的具体公司或单位。“相同岗位”指与劳动者约定的工作岗位性质、层级、要求相同或类似的岗位。“最低档工资”指的是该岗位工资等级体系中的最低一级标准工资（不包括绩效、奖金、津贴补贴等浮动部分）。
   • 第二重“不低于”：劳动合同约定工资的80%。这里的“劳动合同约定工资”特指劳动合同中明确约定的、劳动者在试用期结束后、在正常提供劳动条件下应得的固定工资部分（即俗称的“转正后工资”或“合同工资”）。计算基数是这个约定工资，而不是试用期工资本身。
   • 第三重“不低于”：用人单位所在地的最低工资标准。这是兜底性的强制性规定。无论前两个标准如何，试用期工资的绝对数额都不能低于当地政府公布并执行的最低工资标准。此处的“所在地”通常指用人单位主要营业地或注册地。

3. 第三步：关键概念辨析与计算基准的确定

   • “本单位相同岗位最低档工资”的认定：如果单位有明确的薪酬等级制度，则以制度规定为准。若无，产生争议时，可能需要参照同单位、同岗位其他员工的工资标准，由仲裁机构或法院根据证据综合认定。这常常是劳资双方争议的焦点。
   • “劳动合同约定工资”的认定：这是指劳动合同中明确写明的、劳动者在正常履行劳动合同期间（即试用期结束后）的月工资标准。它不包括可能存在的绩效工资、提成、奖金、加班费以及各类津贴、补贴等非固定收入。在计算80%时，必须以此“约定工资”为基数。
   • “三个不低于”的适用顺序：在实践中，是“三者取其高”。即，试用期工资必须同时满足不低于（A）合同工资的80%、（B）同岗位最低档工资的80%、（C）当地最低工资标准。最终支付的试用期工资，应等于A、B、C三者中计算出的最高数值。

4. 第四步：违法后果与法律救济
   如果用人单位支付的试用期工资违反了上述“三个不低于”原则，即构成未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以依法采取以下措施：

   • 向劳动行政部门投诉：由劳动监察部门责令用人单位限期支付差额部分。
   • 申请劳动仲裁：要求用人单位支付工资差额。这是最主要的救济途径。
   • 提出解除劳动合同并主张经济补偿：根据《劳动合同法》第三十八条（用人单位未及时足额支付劳动报酬）和第四十六条，劳动者可以此为由单方解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。
   • 加付赔偿金：如果劳动行政部门责令支付后仍逾期不付，劳动者还可以要求用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金。

5. 第五步：特殊情形与注意事项

   • 试用期约定违法时的工资：如果劳动合同约定的试用期本身超过法定期限（如三年合同约了六个月试用期），则超过法定部分的“试用期”将被视为正式合同期，其工资应完全按照转正后工资标准执行，而不仅受80%的限制。
   • 试用期与培训期、见习期的区别：一些单位可能以“培训期”、“见习期”为名，支付极低费用。只要劳动者实际提供了劳动，双方建立了管理与被管理的关系，就应认定为劳动关系，其报酬应适用试用期工资的规定，受“三个不低于”原则约束。
   • 工资构成：试用期工资本身也可以由固定部分和浮动部分（如绩效）组成，但其总额必须满足上述法定标准。不得通过拆分工资结构来规避法律。