《劳动合同法》词条：用人单位单方解除劳动合同（即时解除）

字数 2123 2025-12-23 03:34:30

《劳动合同法》词条：用人单位单方解除劳动合同（即时解除）

好的，我们将聚焦于《劳动合同法》第三十九条，即用人单位无需提前三十日通知，也无需支付经济补偿，即可单方解除劳动合同的情形，通常称为“过失性辞退”或“即时解除”。

第一步：核心概念与法律定位

“用人单位单方解除劳动合同（即时解除）”，规定在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条。它是指由于劳动者存在法定的过错行为，赋予用人单位一种立即解除劳动合同、且无需承担任何经济补偿责任的法定权利。这种解除权的行使无需与劳动者协商，也无需履行预告程序，是法律赋予用人单位对劳动者严重违规行为的惩罚和救济手段。

第二步：法定的六种具体情形（构成要件）

用人单位要依据此条解除合同，必须证明劳动者行为符合以下任一情形，且证据确实充分：

在试用期间被证明不符合录用条件：这是最常见的试用期解除依据。关键在于“被证明”。用人单位需有明确、具体、合理的录用条件（如岗位职责、业绩指标、学历技能要求等），并通过考核、评估等客观证据，证明劳动者未能满足该条件。仅凭主观感觉“不合适”是不成立的。
严重违反用人单位的规章制度：
- “严重违反”是关键。规章制度需内容合法（不违反法律强制性规定）、经过民主程序制定（如经职工代表大会或全体职工讨论）、并已向劳动者公示或告知。
- 行为需达到“严重”程度，如旷工达到规定天数（如连续3天或一年累计10天）、打架斗殴、盗窃公司财物、严重失职给公司造成重大损失等。轻微违纪通常不构成。
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害：
- “严重失职”指未履行应尽职责，且造成“重大损害”。“重大损害”的界定，用人单位应在规章制度中明确规定，或根据实际损失金额（如达到一定数额）、商誉损失等综合判断。
- “营私舞弊”强调主观恶意，利用职务之便为自己或他人谋取不正当利益。
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系（即“兼职”），对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正：
- 法律并非禁止所有兼职。只有当兼职行为对本职工作造成“严重影响”（如长期旷工、无法完成任务），或用人单位发现后提出，劳动者明确拒绝改正时，用人单位才能解除。
- 用人单位有提出改正要求的前置程序，除非能直接证明严重影响。
因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效：
- 例如，劳动者伪造学历、工作经历、资格证书等关键信息，诱使用人单位错误录用。
- 用人单位需在发现欺诈事由后及时行使解除权。
被依法追究刑事责任：
- 指劳动者被人民法院判处刑罚（包括主刑和附加刑），且判决已生效。
- 注意：被刑事拘留、逮捕但尚未判决，或被判处免予刑事处罚、承担行政责任（如拘留） 等，均不属于此情形，用人单位不能据此解除。

第三步：解除的程序性要求

即使实体上符合上述情形，程序也必须合法，否则解除可能被认定为违法。

通知工会（如单位有工会）：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。工会认为不适当的，有权提出意见。用人单位应当研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。这是法定必经程序，未履行可能构成程序违法。
送达解除通知：用人单位必须制作书面的《解除劳动合同通知书》，明确列明解除依据（具体到符合《劳动合同法》第三十九条哪一项）和事实理由，并送达给劳动者本人。送达方式应确保劳动者能够收到，如本人签收、邮寄至有效地址等，并保留送达凭证。
结清工资、办理退工：解除后，用人单位应在解除时一次性结清劳动者工资，并在规定期限内（通常15日内）为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

第四步：法律风险与违法解除后果

由于“即时解除”对劳动者权益影响重大，法律在适用上要求极为严格。用人单位一旦操作不当，风险极高：

事实证据不足：无法充分证明劳动者存在法定过错行为。
规章制度瑕疵：规章制度制定程序不合法、内容不合理或未有效公示。
程序缺失：未通知工会，或解除通知未有效送达。
适用情形错误：如将一般违纪解释为“严重违反”，或将行政拘留误认为“被追究刑事责任”。

违法解除的后果：如果仲裁或法院认定用人单位的解除行为不符合法定条件和程序，将构成 “违法解除劳动合同” 。劳动者有权选择：

要求继续履行合同：用人单位应继续履行，并支付仲裁、诉讼期间的工资损失。
要求支付赔偿金：劳动者不要求继续履行或合同已不能继续履行的，用人单位应按经济补偿金标准的两倍支付 “违法解除劳动合同赔偿金”。

第五步：总结与关键要点

性质：用人单位的法定单方解除权，基于劳动者过错，无经济补偿。
核心：必须严格符合六种法定情形之一，且有充分证据支持。
前提：用人单位需有合法有效的规章制度作为依据。
程序：通知工会和有效送达解除通知是两大关键程序，缺一不可。
风险：适用条件苛刻，举证责任在用人单位，一旦被认定为违法解除，将面临支付双倍赔偿金等严厉法律后果。

因此，用人单位在行使此项权利时，必须做到事实清晰、证据确凿、依据明确、程序完备，审慎为之。

《劳动合同法》词条：用人单位单方解除劳动合同（即时解除）好的，我们将聚焦于《劳动合同法》第三十九条，即用人单位无需提前三十日通知，也无需支付经济补偿，即可单方解除劳动合同的情形，通常称为“过失性辞退”或“即时解除”。第一步：核心概念与法律定位 “用人单位单方解除劳动合同（即时解除）”，规定在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条。它是指由于劳动者存在法定的过错行为，赋予用人单位一种立即解除劳动合同、且无需承担任何经济补偿责任的法定权利。这种解除权的行使无需与劳动者协商，也无需履行预告程序，是法律赋予用人单位对劳动者严重违规行为的惩罚和救济手段。第二步：法定的六种具体情形（构成要件）用人单位要依据此条解除合同，必须证明劳动者行为符合以下任一情形，且证据确实充分：在试用期间被证明不符合录用条件：这是最常见的试用期解除依据。关键在于“被证明”。用人单位需有明确、具体、合理的录用条件（如岗位职责、业绩指标、学历技能要求等），并通过考核、评估等客观证据，证明劳动者未能满足该条件。仅凭主观感觉“不合适”是不成立的。严重违反用人单位的规章制度： “严重违反”是关键。规章制度需内容合法（不违反法律强制性规定）、经过民主程序制定（如经职工代表大会或全体职工讨论）、并已向劳动者公示或告知。行为需达到“严重”程度，如旷工达到规定天数（如连续3天或一年累计10天）、打架斗殴、盗窃公司财物、严重失职给公司造成重大损失等。轻微违纪通常不构成。严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害： “严重失职”指未履行应尽职责，且造成“重大损害”。“重大损害”的界定，用人单位应在规章制度中明确规定，或根据实际损失金额（如达到一定数额）、商誉损失等综合判断。 “营私舞弊”强调主观恶意，利用职务之便为自己或他人谋取不正当利益。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系（即“兼职”），对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正：法律并非禁止所有兼职。只有当兼职行为对本职工作造成“严重影响” （如长期旷工、无法完成任务），或用人单位发现后提出，劳动者明确拒绝改正时，用人单位才能解除。用人单位有提出改正要求的前置程序，除非能直接证明严重影响。因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效：例如，劳动者伪造学历、工作经历、资格证书等关键信息，诱使用人单位错误录用。用人单位需在发现欺诈事由后及时行使解除权。被依法追究刑事责任：指劳动者被人民法院判处刑罚（包括主刑和附加刑），且判决已生效。注意：被刑事拘留、逮捕但尚未判决，或被判处免予刑事处罚、承担行政责任（如拘留）等，均不属于此情形，用人单位不能据此解除。第三步：解除的程序性要求即使实体上符合上述情形，程序也必须合法，否则解除可能被认定为违法。通知工会（如单位有工会）：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。工会认为不适当的，有权提出意见。用人单位应当研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。这是法定必经程序，未履行可能构成程序违法。送达解除通知：用人单位必须制作书面的《解除劳动合同通知书》，明确列明解除依据（具体到符合《劳动合同法》第三十九条哪一项）和事实理由，并送达给劳动者本人。送达方式应确保劳动者能够收到，如本人签收、邮寄至有效地址等，并保留送达凭证。结清工资、办理退工：解除后，用人单位应在解除时一次性结清劳动者工资，并在规定期限内（通常15日内）为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第四步：法律风险与违法解除后果由于“即时解除”对劳动者权益影响重大，法律在适用上要求极为严格。用人单位一旦操作不当，风险极高：事实证据不足：无法充分证明劳动者存在法定过错行为。规章制度瑕疵：规章制度制定程序不合法、内容不合理或未有效公示。程序缺失：未通知工会，或解除通知未有效送达。适用情形错误：如将一般违纪解释为“严重违反”，或将行政拘留误认为“被追究刑事责任”。违法解除的后果：如果仲裁或法院认定用人单位的解除行为不符合法定条件和程序，将构成 “违法解除劳动合同” 。劳动者有权选择：要求继续履行合同：用人单位应继续履行，并支付仲裁、诉讼期间的工资损失。要求支付赔偿金：劳动者不要求继续履行或合同已不能继续履行的，用人单位应按经济补偿金标准的两倍支付 “违法解除劳动合同赔偿金” 。第五步：总结与关键要点性质：用人单位的法定单方解除权，基于劳动者过错，无经济补偿。核心：必须严格符合六种法定情形之一，且有充分证据支持。前提：用人单位需有合法有效的规章制度作为依据。程序：通知工会和有效送达解除通知是两大关键程序，缺一不可。风险：适用条件苛刻，举证责任在用人单位，一旦被认定为违法解除，将面临支付双倍赔偿金等严厉法律后果。因此，用人单位在行使此项权利时，必须做到事实清晰、证据确凿、依据明确、程序完备，审慎为之。