劳动报酬争议 让我们从一个最基础的定义开始。 劳动报酬争议 ，是指劳动者与用人单位之间，因劳动报酬的支付项目、计算标准、支付时间、支付条件、克扣或无故拖欠等事项发生的纠纷。它核心围绕“钱”的问题，是劳动争议中最常见、最核心的类型之一。这里的“劳动报酬”是一个广义概念。 理解这个概念的关键，在于明确其范围。劳动报酬不仅仅指我们通常理解的 月工资 。根据相关法律规定，它主要包括： 工资 ：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资（如病假工资、工伤停工留薪期工资、产假工资等）。 未签订书面劳动合同的第二倍工资 ：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这部分差额属于对用人单位的惩罚性赔偿，但在争议性质上归入劳动报酬争议处理。 解除或终止劳动合同的经济补偿金 ：在符合法定情形时，用人单位应向劳动者支付的经济补偿。 违法解除或终止劳动合同的赔偿金 ：用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，应按经济补偿标准的两倍向劳动者支付的赔偿。 未休年休假工资报酬 。 需要注意： 工伤保险待遇 （如一次性伤残补助金、伤残津贴等）虽然也是金钱给付，但其争议通常被归类为“工伤保险待遇争议”，适用部分特殊规则，与一般劳动报酬争议在程序上有所区别。 接下来，我们看这类争议中最常见的几种具体形态。这能帮助你识别实际问题： 克扣工资争议 ：用人单位无正当理由（非依法代扣代缴个人所得税、社保、法院判决裁定代扣的抚养费等）扣减劳动者应得工资。 拖欠工资争议 ：用人单位超过约定的或法定的工资支付周期，未足额支付劳动报酬。 加班费争议 ：因加班工资的计算基数、加班时长认定、加班事实是否存在等产生的纠纷。（注：此词条已讲解过） 奖金、提成争议 ：主要围绕支付条件是否成就、计算方式是否正确等。 经济补偿金/赔偿金计算标准争议 ：主要围绕计算基数（劳动者离职前12个月平均工资）和计算年限。 当发生劳动报酬争议时，法律为劳动者设置了关键的保障程序。这就是 “支付令” 程序。劳动者可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令。法院经审查债权人（劳动者）提供的事实、证据，对债权债务关系明确、合法的，应在受理之日起十五日内向债务人（用人单位）发出支付令。用人单位应在收到支付令之日起十五日内清偿债务或提出书面异议。如其既不履行又不提出异议，劳动者可申请法院强制执行。这是一种快速、非诉讼的督促程序。 在处理劳动报酬争议的仲裁和诉讼中， 举证责任分配 有特殊规则。通常遵循“谁主张，谁举证”原则，但对于一些关键事实，法律或司法解释规定了 举证责任倒置 或对劳动者有利的规则： 劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据（如考勤记录），用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 因用人单位作出的 开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限 等决定而发生的争议，由 用人单位 负举证责任。 工资发放记录（工资条、银行转账记录）由用人单位掌握，应承担提供义务。 最后，我们需要关注劳动报酬争议中一个极为重要的 时效与优先权 问题。 仲裁时效 ：申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受此时效限制；但劳动关系终止的，应自终止之日起一年内提出。 支付保障的优先性 ：在司法实践中，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等事项，通常被列为优先审理、裁决和执行的范畴，以保障劳动者的基本生存权益。 破产清偿顺序 ：在用人单位进入破产程序时，其所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，处于破产财产清偿的 第一顺序 （在清偿破产费用和共益债务之后），优先于普通破产债权甚至是有担保的债权（在一定限额内）。这体现了法律对劳动者生存权的特殊保护。