《劳动合同法》词条：劳务派遣中用工单位与劳动者直接订立劳动合同的法定情形
字数 2056 2025-12-23 13:36:45

《劳动合同法》词条：劳务派遣中用工单位与劳动者直接订立劳动合同的法定情形

让我们来循序渐进地了解“劳务派遣中用工单位与劳动者直接订立劳动合同的法定情形”这个知识点。您可以将此理解为劳务派遣“转正”的法定路径，它突破了标准的“派遣单位（用人单位）—劳动者—用工单位”三方关系。

第一步：核心概念与基本框架的建立

首先，我们需要明确几个基础法律概念：

  1. 标准劳务派遣关系：由《劳动合同法》第五十八条确立。在这种关系下，派遣单位是法律意义上的“用人单位”，与劳动者订立劳动合同，建立劳动关系。用工单位（即实际使用劳动者劳动力的单位）与劳动者不存在劳动合同关系，仅存在实际的用工管理关系。
  2. 核心问题：在绝大多数情况下，用工单位不能直接与派遣劳动者订立劳动合同，否则会从根本上改变劳务派遣的法律结构。但是，法律在特定、严格的条件下，允许并强制这种关系的转换。今天要讲的就是这些法定情形。

第二步：法定情形的具体剖析——法律依据与适用条件

根据《劳动合同法实施条例》和《劳务派遣暂行规定》，用工单位必须与劳动者直接订立劳动合同的情形主要有以下两种：

  • 情形一：用工单位违反“三性”岗位规定使用被派遣劳动者

    • 法律依据：《劳务派遣暂行规定》第二十七条。
    • 具体规定：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性（简称“三性”）的工作岗位上使用被派遣劳动者。如果用工单位违反上述规定，在非“三性”岗位上使用被派遣劳动者，将面临法律的纠正。
    • 法律后果：由人力资源社会保障行政部门责令限期改正。如果用工单位逾期不改正，将被处以罚款。更重要的是，对于违法使用的被派遣劳动者，法律强制要求用工单位履行一项义务：由用工单位直接与其订立劳动合同。
    • 深入理解：这并非用工单位的权利，而是一项法定的强制性义务。其立法目的在于，当用工单位实质上将派遣劳动者当作长期、主要岗位员工使用时，法律将“刺破”劳务派遣的形式，要求用工单位承担起用人单位的所有法定责任，以保护劳动者的权益。

  • 情形二：用工单位设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者

    • 法律依据：《劳动合同法》第六十七条、《劳动合同法实施条例》第二十八条。
    • 具体规定：用工单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。这里的“所属单位”通常指有控股、投资或管理关系的关联企业。
    • 法律后果：这种“自设自派”的行为是被法律明确禁止的，因为它完全架空了劳务派遣的立法本意，极易损害劳动者权益。一旦被认定为属于此种违法情形，劳动者与所谓的“派遣单位”订立的劳动合同将被视为无效。
    • 直接订立劳动合同的触发：劳动合同无效后，劳动者与用工单位之间就被视为存在事实劳动关系。此时，法律强制要求用工单位必须承担起用人单位责任，直接与劳动者补订劳动合同。

第三步：法律效果的深入解析

当上述任一法定情形发生，用工单位依法与劳动者直接订立劳动合同后，会产生一系列重要的法律效果：

  1. 劳动关系主体变更：劳动者与原有派遣单位的劳动合同关系终止（在情形二中该合同自始无效），新的、直接的劳动关系在劳动者与用工单位之间建立。用工单位从“使用者”转变为完全的“用人单位”。
  2. 工龄连续计算：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位（即派遣单位）被安排到新用人单位（即用工单位）工作，原用人单位未支付经济补偿的，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者在原派遣单位的工作年限应合并计算为新用人单位（用工单位）的工作年限。这保障了劳动者的职业资历不被中断。
  3. 责任完全转移：此后，用工单位将直接承担《劳动合同法》规定的用人单位全部义务，包括签订书面合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险、提供劳动保护、支付经济补偿/赔偿金等。派遣单位原则上退出，不再承担用人单位的法律责任。

第四步：实践操作要点与风险提示

  1. 劳动者主张权利：当出现上述法定情形时，劳动者有权主动向用工单位主张直接订立劳动合同，或向劳动行政部门投诉举报，通过行政责令或劳动仲裁、诉讼来维护自身权益。
  2. 用工单位的风险：对于用工单位而言，违反“三性”规定或进行“自设自派”不仅是面临行政处罚，更将直接导致用工成本的实质性上升（需要承担所有雇主责任）和劳动关系的固化（可能需订立无固定期限合同）。因此，合法、审慎地使用劳务派遣，是控制此类风险的根本。
  3. 与“退回”的区别：请注意，这种情况不同于用工单位行使“退回权”。退回是劳动者被退回派遣单位，与派遣单位的劳动关系依然存在。而这里讲的情形是法律强制切断与原派遣单位的关系，并与用工单位建立新的直接劳动关系。

总结：“劳务派遣中用工单位与劳动者直接订立劳动合同的法定情形”是法律对违法或不当使用劳务派遣行为的一种强力矫正机制。它通过强制性“转正”，使法律关系回归到实质，从而切实保障在非正规派遣形式下工作的劳动者的合法权益。其核心触发条件是用工单位违法使用派遣工（违反“三性”） 或采用“自设自派”的违法派遣模式。

《劳动合同法》词条：劳务派遣中用工单位与劳动者直接订立劳动合同的法定情形 让我们来循序渐进地了解“劳务派遣中用工单位与劳动者直接订立劳动合同的法定情形”这个知识点。您可以将此理解为劳务派遣“转正”的法定路径，它突破了标准的“派遣单位（用人单位）—劳动者—用工单位”三方关系。 第一步：核心概念与基本框架的建立 首先，我们需要明确几个基础法律概念： 标准劳务派遣关系 ：由《劳动合同法》第五十八条确立。在这种关系下， 派遣单位 是法律意义上的“用人单位”，与劳动者订立劳动合同，建立劳动关系。 用工单位 （即实际使用劳动者劳动力的单位）与劳动者不存在劳动合同关系，仅存在实际的用工管理关系。 核心问题 ：在绝大多数情况下，用工单位不能直接与派遣劳动者订立劳动合同，否则会从根本上改变劳务派遣的法律结构。但是，法律在特定、严格的条件下，允许并强制这种关系的转换。今天要讲的就是这些 法定情形 。 第二步：法定情形的具体剖析——法律依据与适用条件 根据《劳动合同法实施条例》和《劳务派遣暂行规定》，用工单位必须与劳动者直接订立劳动合同的情形主要有以下两种： 情形一：用工单位违反“三性”岗位规定使用被派遣劳动者 法律依据 ：《劳务派遣暂行规定》第二十七条。 具体规定 ：用工单位只能在 临时性、辅助性或者替代性 （简称“三性”）的工作岗位上使用被派遣劳动者。如果用工单位违反上述规定，在非“三性”岗位上使用被派遣劳动者，将面临法律的纠正。 法律后果 ：由人力资源社会保障行政部门责令限期改正。如果用工单位逾期不改正，将被处以罚款。更重要的是，对于违法使用的被派遣劳动者，法律强制要求用工单位 履行一项义务 ：由用工单位直接与其订立劳动合同。 深入理解 ：这并非用工单位的权利，而是一项 法定的强制性义务 。其立法目的在于，当用工单位实质上将派遣劳动者当作长期、主要岗位员工使用时，法律将“刺破”劳务派遣的形式，要求用工单位承担起用人单位的所有法定责任，以保护劳动者的权益。 情形二：用工单位设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者 法律依据 ：《劳动合同法》第六十七条、《劳动合同法实施条例》第二十八条。 具体规定 ：用工单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。这里的“所属单位”通常指有控股、投资或管理关系的关联企业。 法律后果 ：这种“自设自派”的行为是被法律明确禁止的，因为它完全架空了劳务派遣的立法本意，极易损害劳动者权益。一旦被认定为属于此种违法情形，劳动者与所谓的“派遣单位”订立的劳动合同将被视为 无效 。 直接订立劳动合同的触发 ：劳动合同无效后，劳动者与 用工单位 之间就被视为存在事实劳动关系。此时，法律强制要求用工单位必须承担起用人单位责任， 直接与劳动者补订劳动合同 。 第三步：法律效果的深入解析 当上述任一法定情形发生，用工单位依法与劳动者直接订立劳动合同后，会产生一系列重要的法律效果： 劳动关系主体变更 ：劳动者与原有派遣单位的劳动合同关系终止（在情形二中该合同自始无效），新的、直接的劳动关系在 劳动者与用工单位 之间建立。用工单位从“使用者”转变为完全的“用人单位”。 工龄连续计算 ：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位（即派遣单位）被安排到新用人单位（即用工单位）工作，原用人单位未支付经济补偿的，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时， 劳动者在原派遣单位的工作年限应合并计算为新用人单位（用工单位）的工作年限 。这保障了劳动者的职业资历不被中断。 责任完全转移 ：此后，用工单位将直接承担《劳动合同法》规定的用人单位全部义务，包括签订书面合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险、提供劳动保护、支付经济补偿/赔偿金等。派遣单位原则上退出，不再承担用人单位的法律责任。 第四步：实践操作要点与风险提示 劳动者主张权利 ：当出现上述法定情形时，劳动者有权主动向用工单位主张直接订立劳动合同，或向劳动行政部门投诉举报，通过行政责令或劳动仲裁、诉讼来维护自身权益。 用工单位的风险 ：对于用工单位而言，违反“三性”规定或进行“自设自派”不仅是面临行政处罚，更将直接导致用工成本的实质性上升（需要承担所有雇主责任）和劳动关系的固化（可能需订立无固定期限合同）。因此，合法、审慎地使用劳务派遣，是控制此类风险的根本。 与“退回”的区别 ：请注意，这种情况不同于用工单位行使“退回权”。退回是劳动者被退回派遣单位，与派遣单位的劳动关系依然存在。而这里讲的情形是 法律强制切断与原派遣单位的关系，并与用工单位建立新的直接劳动关系 。 总结 ：“劳务派遣中用工单位与劳动者直接订立劳动合同的法定情形”是法律对违法或不当使用劳务派遣行为的一种强力矫正机制。它通过强制性“转正”，使法律关系回归到实质，从而切实保障在非正规派遣形式下工作的劳动者的合法权益。其核心触发条件是 用工单位违法使用派遣工（违反“三性”） 或 采用“自设自派”的违法派遣模式 。