《劳动合同法》词条：用人单位单方解除劳动合同（预告解除）

第一步：核心概念界定

“用人单位单方解除劳动合同（预告解除）”是指，在符合法律规定的情形下，用人单位无需与劳动者协商一致，即可单方面决定解除劳动合同，但必须提前三十日书面通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资（称为“代通知金”）后，方能解除的法律行为。这种解除方式的核心在于 “有因、有预告、有程序” ，区别于因劳动者过错导致的“即时解除”。

第二步：法律依据与法定情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，用人单位可以行使预告解除权的情形仅限于以下三种，且都需要提前三十日书面通知或支付代通知金：

1. 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。

   • 关键点：
     • “医疗期”是法定期间，根据工作年限确定，并非治疗实际所需时间。
     • 解除前必须经过两个步骤：首先，医疗期满；其次，劳动者不能从事原工作，且经调岗后仍不能从事新工作。

2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。

   • 关键点：
     • “不能胜任工作”需有客观、合理的考核标准作为依据，不能主观臆断。
     • 解除前必须履行法定的前置程序：先证明不能胜任 → 然后进行培训或调岗 → 再次证明仍不能胜任。缺少任一环节，解除都可能违法。

3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

   • 关键点：
     • “客观情况发生重大变化”指发生不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移、业务模式重大调整等双方订立合同时无法预见的、非因用人单位主观意愿导致的重大变化。
     • 解除前必须履行协商变更程序。用人单位必须就变更合同内容（如工作岗位、地点、薪酬等）与劳动者进行诚实信用的协商。只有协商不成，才能解除。

第三步：解除的法定程序与成本

1. 预告或代通知金： 必须二选一。
   • 提前三十日书面通知： 履行通知义务后三十日届满，劳动合同解除。
   • 支付代通知金： 额外支付劳动者一个月工资后，可以立即解除。此“一个月工资”按劳动者上一个月的应发工资标准计算。
2. 支付经济补偿： 预告解除是用人单位主动发起的非过错性解除，因此必须向劳动者支付经济补偿金。计算标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
3. 出具解除证明： 解除时，用人单位必须为劳动者出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

第四步：法律限制与禁止解除情形

预告解除权受到严格限制，即便符合上述三种情形，如果劳动者处于以下特殊时期，用人单位仍不得依据《劳动合同法》第四十条进行解除（参见《劳动合同法》第四十二条）：

• 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
• 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
• 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
• 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
• 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
• 法律、行政法规规定的其他情形。

第五步：违法解除的法律后果

如果用人单位未符合上述法定情形、未履行法定程序（如未协商、未培训调岗、未预告或支付代通知金），或者在禁止解除期内进行预告解除，则构成 “违法解除劳动合同” 。

• 劳动者有权要求：
  1. 继续履行劳动合同，恢复工作岗位和待遇；或者
  2. 不要求继续履行或合同已不能继续履行的，用人单位需支付 赔偿金。赔偿金标准为法定经济补偿金标准的 两倍。

总结：
用人单位单方预告解除是一项法定权利，但被严格限定在特定情形和程序之中。其实质是法律在保护用人单位经营自主权与保障劳动者就业稳定权之间设定的平衡点。用人单位行使此项权利时必须 “事实清楚、程序完备、依据充分” ，否则将承担不利的法律后果。