《劳动合同法》词条：劳动合同的试用期工资 好的，我们现在开始学习“劳动合同的试用期工资”这个知识点。我将为你循序渐进、细致地讲解，确保你能够完全理解。 第一步：核心法律依据与基本概念 法律依据 ：本词条的核心法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第二十条。这是关于试用期工资的强制性规定，必须遵守。 基本概念 ：试用期工资，是指劳动者在劳动合同约定的试用期内，为用人单位提供劳动，用人单位应当支付的报酬。它不是一个可以任意约定的数额，法律为其设定了明确的保护底线。 第二步：法定最低标准的详解 《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。” 这个条文包含 两个“不得低于” 的条件，且必须 同时满足 。我们可以将其拆解为一个公式来理解： 试用期工资 ≥ MAX（本单位相同岗位最低档工资的80%， 劳动合同约定工资的80%， 用人单位所在地最低工资标准） 第一个“不得低于” ：这是一个“或”的关系，即试用期工资不低于以下两者中的较高者： A. 本单位相同岗位最低档工资的80% 。 B. 劳动合同约定工资的80% 。 举例 ：假设你签订的劳动合同约定转正后月薪为10000元。你所在岗位的最低档工资是9000元。那么，根据本条件，你的试用期工资底线是：10000元 × 80% = 8000元，和9000元 × 80% = 7200元，两者取高，即 8000元 。 第二个“不得低于” ：这是一个绝对底线，无论第一个条件计算出的数额是多少，最终确定的试用期工资都 不能低于用人单位所在地政府公布并执行的月最低工资标准 。 承接上例 ：假设公司所在地的月最低工资标准为2500元。虽然根据第一个条件算出的底线是8000元，已经远高于2500元，但假设另一种情况，如果第一个条件算出的是2200元，那么最终合法的试用期工资底线就必须是 2500元 （即当地最低工资标准）。 第三步：关键术语的解释与适用难点 “本单位相同岗位最低档工资” ： 解释 ：指用人单位内部，与试用期劳动者岗位完全相同、级别最低的正式员工的工资标准。 难点 ：这个标准必须是 客观存在 的，不能是虚构的。如果用人单位没有明确的岗位工资体系，或者无法证明“相同岗位最低档工资”的具体数额，在发生争议时，仲裁机构或法院通常会倾向于采用“劳动合同约定工资的80%”作为比较基准。 “劳动合同约定工资” ： 解释 ：指劳动合同中明确约定的，劳动者在试用期 期满转正后 的工资数额。这里指的是 应发工资 （即扣除个人所得税、社保公积金个人部分之前的工资总额）。 重要性 ：这是计算试用期工资时最常用、最清晰的基准。 “用人单位所在地的最低工资标准” ： 解释 ：由省、自治区、直辖市人民政府规定并公布，具有法律强制力的工资最低限额。它通常每年或每几年调整一次，用人单位需密切关注。 注意 ：最低工资标准是 到手工资 的底线吗？ 不是 。根据《最低工资规定》，最低工资标准不包括：（1）延长工作时间的工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。但在试用期工资的计算中， 试用期工资总额 不得低于这个标准。 第四步：常见违法情形与法律后果 约定试用期工资过低 ：例如，只约定“试用期工资按当地最低工资标准支付”，但该标准低于“劳动合同约定工资的80%”，这就违反了法律。 试用期不支付工资 ：以“学习”、“培训”、“考察”为名，不支付或仅支付少量补贴，是严重的违法行为。 混淆工资构成 ：将试用期工资拆分为“底薪+绩效”，但底薪极低，承诺的绩效无法保障，导致劳动者实际所得低于法定标准。 法律后果 ：如果用人单位支付的试用期工资低于法定标准，劳动者有权要求用人单位补足差额部分。此外，这通常被视为“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条，以此为由单方解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。 第五步：实操要点总结 约定明确 ：在签订劳动合同时，应明确写明三点：试用期期限、试用期工资数额、转正后工资数额。 学会计算 ：拿到合同Offer时，可以自行用上述公式核算一下试用期工资是否合法。 保留证据 ：保存好劳动合同、工资条、银行转账记录等，以备发生争议时作为证据。 理解“80%”是底线，不是标准 ：法律给出的是最低保护线，用人单位完全可以支付更高的试用期工资（如90%或100%）。80%并非强制性比例。 总结 ：试用期工资受到法律的严格保护，其计算遵循“双重底线，就高不就低”的原则。核心是确保试用期劳动者获得与其岗位价值相匹配的、不低于法定最低标准的劳动报酬，防止用人单位滥用试用期盘剥劳动者。