《劳动合同法》词条：劳动合同的无效确认的除斥期间与诉讼时效
字数 2162 2025-12-24 05:21:56

《劳动合同法》词条：劳动合同的无效确认的除斥期间与诉讼时效

我将为您系统性地讲解劳动合同领域中一个相对复杂且重要的程序性概念。这个概念关系到当一份劳动合同被主张无效时，权利方必须在多长的法定时间内行使确认权利。理解这个概念，需要从基础概念逐步深入到法律适用的具体规则。

第一步：理解基础概念——“劳动合同无效”与“确认之诉”
首先，我们需要明确两个前置概念。

  1. 劳动合同无效：指劳动合同因缺乏法定有效要件（如以欺诈、胁迫手段订立，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，违反法律、行政法规强制性规定等），从订立之时起就没有法律约束力。它是一种法律状态，需要经过有权机关（劳动争议仲裁委员会或人民法院）的确认。
  2. 确认之诉：指一方当事人请求仲裁机构或法院通过裁判，确认某种法律关系（如合同关系）是否存在或有效的诉讼类型。主张劳动合同无效，就需要提起确认劳动合同无效之诉。

第二步：核心区分——“除斥期间”与“诉讼时效”的本质
这是理解本词条最关键的一步。两者都是法律规定的期间，但性质和法律后果截然不同。

  1. 诉讼时效：
    • 性质：针对 “请求权” 设立，如请求支付工资、经济补偿金、赔偿金等。
    • 目的：督促权利人及时行使权利，其经过导致胜诉权消灭，但实体权利本身不消灭。例如，超过诉讼时效后起诉，若对方提出时效抗辩，权利人将败诉，但若对方自愿履行，权利人仍可接受。
    • 长度与起算：劳动仲裁时效通常为1年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日（如应发工资日、解除合同日）起算。可因主张权利、对方同意履行等行为中断并重新计算。
  2. 除斥期间：
    • 性质：针对 “形成权” 设立。形成权是指权利人单方意思表示就能使法律关系发生、变更或消灭的权利。主张合同无效的权利（撤销权在合同法则中与无效确认有相似功能，但法理不同，此处为便于理解作类比）就是一种典型的形成权。
    • 目的：维护法律关系的稳定，防止权利人长期不行使权利而使法律关系处于不确定状态。期间经过，该形成权本身彻底消灭。例如，超过除斥期间，当事人就永久丧失了请求确认合同无效的权利。
    • 长度与起算：属于不变期间，不适用中断、中止、延长的规定。起算点通常是权利人知道或应当知道撤销事由（或可主张无效的事由）之日。

第三步：聚焦主题——劳动合同无效确认的“除斥期间”规定
在《劳动合同法》及《民法典》的体系下，对于劳动合同无效的确认，并没有一个像《民法典》第152条针对民事合同撤销权那样明确写明的“一年”除斥期间。这带来了实践中的理解和适用难题。其规则需要分层次解析：

  1. 法律没有明文规定：《劳动合同法》第26、27条规定了合同无效的情形，但未规定主张无效的权利行使期限。这并不意味着该权利可以无限期行使。
  2. 司法实践的普遍观点：基于维护劳动关系稳定性和法律秩序安定的考虑，仲裁机构和法院在司法实践中，通常会参照或类推适用《民法典》关于撤销权除斥期间的规定精神。即，当事人主张劳动合同无效，应当在知道或应当知道无效事由之日起的合理期限内提出。这个“合理期限”在实践中常被把握为一年。
  3. 起算点的确定：“知道或应当知道无效事由之日”是起算的关键。例如：
    • 因受欺诈而订立的合同，应从劳动者发现被欺诈事实之日算起。
    • 合同内容因违反法律强制性规定而无效，应从合同订立之日或当事人知悉该法律规定内容之日起算。

第四步：场景化应用与法律后果
我们通过两个场景来具体化理解：

  • 场景一（及时主张）：劳动者甲于2023年1月入职，签订合同时公司承诺岗位为技术经理。2023年6月，甲发现公司实际安排其从事普通销售工作，且合同中的技术经理条款系伪造。甲在2023年7月提起仲裁，主张合同因欺诈无效。此时在知道事由后1个月内提出，未过合理期限，其请求将得到审理。
  • 场景二（超过合理期限）：劳动者乙在2020年签订了一份包含“工伤自理”违法条款的劳动合同。乙在签订时就知道该条款存在。2024年，乙因与公司发生其他纠纷，才提出确认该合同整体无效。此时，仲裁委或法院很可能认为，乙在知道无效事由（违法条款）长达数年后才主张权利，已远超维护法律关系稳定所要求的合理期限（如一年），从而裁定驳回其确认无效的申请。这意味着，虽然该条款本身依据法律是无效的，但乙丧失了通过程序宣告合同（或该条款）无效的形成权，该合同在事实上将继续作为确定双方权利义务的基础（当然，“工伤自理”条款因违法而自动无效，无需确认）。

第五步：总结与要点归纳

  1. 核心要义：主张劳动合同无效的权利有行使时间限制，法律虽未明文规定，但司法实践倾向于适用类似1年除斥期间的原则。
  2. 期间性质：属于除斥期间或不变期间，旨在使不稳定的法律关系尽快确定化，期间经过则权利消灭，不因任何事由中断、中止。
  3. 起算关键：从“知道或应当知道劳动合同存在无效情形之日”起算。
  4. 法律后果：超过合理除斥期间未主张，当事人将丧失请求确认合同无效的程序性权利，劳动合同的效力（尽管可能存在瑕疵）将在事实上被维持，当事人只能就履行合同过程中产生的其他具体争议（如工资、解除等）寻求救济。

理解这个概念，有助于劳动者和用人单位都认识到，即使合同可能存在效力问题，也应及时通过法律途径确认，否则可能因怠于行使权利而承担不利后果。

《劳动合同法》词条：劳动合同的无效确认的除斥期间与诉讼时效 我将为您系统性地讲解劳动合同领域中一个相对复杂且重要的程序性概念。这个概念关系到当一份劳动合同被主张无效时，权利方必须在多长的法定时间内行使确认权利。理解这个概念，需要从基础概念逐步深入到法律适用的具体规则。 第一步：理解基础概念——“劳动合同无效”与“确认之诉” 首先，我们需要明确两个前置概念。 劳动合同无效 ：指劳动合同因缺乏法定有效要件（如以欺诈、胁迫手段订立，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，违反法律、行政法规强制性规定等），从订立之时起就没有法律约束力。它是一种法律状态，需要经过有权机关（劳动争议仲裁委员会或人民法院）的确认。 确认之诉 ：指一方当事人请求仲裁机构或法院通过裁判，确认某种法律关系（如合同关系）是否存在或有效的诉讼类型。主张劳动合同无效，就需要提起确认劳动合同无效之诉。 第二步：核心区分——“除斥期间”与“诉讼时效”的本质 这是理解本词条最关键的一步。两者都是法律规定的期间，但性质和法律后果截然不同。 诉讼时效 ： 性质 ：针对 “请求权” 设立，如请求支付工资、经济补偿金、赔偿金等。 目的 ：督促权利人及时行使权利，其经过导致胜诉权消灭，但实体权利本身不消灭。例如，超过诉讼时效后起诉，若对方提出时效抗辩，权利人将败诉，但若对方自愿履行，权利人仍可接受。 长度与起算 ：劳动仲裁时效通常为1年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日（如应发工资日、解除合同日）起算。可因主张权利、对方同意履行等行为中断并重新计算。 除斥期间 ： 性质 ：针对 “形成权” 设立。形成权是指权利人单方意思表示就能使法律关系发生、变更或消灭的权利。 主张合同无效的权利（撤销权在合同法则中与无效确认有相似功能，但法理不同，此处为便于理解作类比）就是一种典型的形成权 。 目的 ：维护法律关系的稳定，防止权利人长期不行使权利而使法律关系处于不确定状态。期间经过， 该形成权本身彻底消灭 。例如，超过除斥期间，当事人就永久丧失了请求确认合同无效的权利。 长度与起算 ：属于不变期间，不适用中断、中止、延长的规定。起算点通常是权利人知道或应当知道撤销事由（或可主张无效的事由）之日。 第三步：聚焦主题——劳动合同无效确认的“除斥期间”规定 在《劳动合同法》及《民法典》的体系下，对于劳动合同无效的确认，并没有一个像《民法典》第152条针对民事合同撤销权那样明确写明的“一年”除斥期间。这带来了实践中的理解和适用难题。其规则需要分层次解析： 法律没有明文规定 ：《劳动合同法》第26、27条规定了合同无效的情形，但未规定主张无效的权利行使期限。这并不意味着该权利可以无限期行使。 司法实践的普遍观点 ：基于维护劳动关系稳定性和法律秩序安定的考虑，仲裁机构和法院在司法实践中，通常会参照或类推适用《民法典》关于撤销权除斥期间的规定精神。即，当事人主张劳动合同无效， 应当在知道或应当知道无效事由之日起的合理期限内提出 。这个“合理期限”在实践中常被把握为 一年 。 起算点的确定 ：“知道或应当知道无效事由之日”是起算的关键。例如： 因受欺诈而订立的合同，应从劳动者发现被欺诈事实之日算起。 合同内容因违反法律强制性规定而无效，应从合同订立之日或当事人知悉该法律规定内容之日起算。 第四步：场景化应用与法律后果 我们通过两个场景来具体化理解： 场景一（及时主张） ：劳动者甲于2023年1月入职，签订合同时公司承诺岗位为技术经理。2023年6月，甲发现公司实际安排其从事普通销售工作，且合同中的技术经理条款系伪造。甲在2023年7月提起仲裁，主张合同因欺诈无效。此时在知道事由后1个月内提出，未过合理期限，其请求将得到审理。 场景二（超过合理期限） ：劳动者乙在2020年签订了一份包含“工伤自理”违法条款的劳动合同。乙在签订时就知道该条款存在。2024年，乙因与公司发生其他纠纷，才提出确认该合同整体无效。此时，仲裁委或法院很可能认为，乙在知道无效事由（违法条款）长达数年后才主张权利，已远超维护法律关系稳定所要求的合理期限（如一年），从而 裁定驳回其确认无效的申请 。这意味着，虽然该条款本身依据法律是无效的，但乙丧失了通过程序宣告合同（或该条款）无效的形成权，该合同在事实上将继续作为确定双方权利义务的基础（当然，“工伤自理”条款因违法而自动无效，无需确认）。 第五步：总结与要点归纳 核心要义 ：主张劳动合同无效的权利有行使时间限制，法律虽未明文规定，但司法实践倾向于适用类似1年除斥期间的原则。 期间性质 ：属于除斥期间或不变期间，旨在使不稳定的法律关系尽快确定化，期间经过则权利消灭，不因任何事由中断、中止。 起算关键 ：从“知道或应当知道劳动合同存在无效情形之日”起算。 法律后果 ：超过合理除斥期间未主张，当事人将丧失请求确认合同无效的程序性权利，劳动合同的效力（尽管可能存在瑕疵）将在事实上被维持，当事人只能就履行合同过程中产生的其他具体争议（如工资、解除等）寻求救济。 理解这个概念，有助于劳动者和用人单位都认识到，即使合同可能存在效力问题，也应及时通过法律途径确认，否则可能因怠于行使权利而承担不利后果。