《劳动合同法》词条：加班费计算基数 接下来，我将为你循序渐进、细致准确地讲解“加班费计算基数”这一法律知识。 第一步：基础概念——什么是“加班费计算基数”？ 加班费计算基数，是指法律上用于计算劳动者加班工资（即加班费）的工资标准。简单来说，就是“用哪部分钱作为基础来计算1.5倍、2倍或3倍的加班费”。它并非劳动者当月实际领取的全部货币收入，而是有特定法律规定的计算基准。明确这一基数，是准确计算加班费金额的前提。 第二步：法定原则——确定基数的核心法律依据 根据《中华人民共和国劳动合同法》及《关于工资总额组成的规定》等法规，确定加班费计算基数的核心原则是 “按劳动者正常工作时间的工资标准确定” 。这里的“正常工作时间的工资”通常指劳动合同中约定的劳动者在法定工作时间内（一般为每日8小时、每周40小时）提供了正常劳动后，用人单位应支付的劳动报酬。关键法律精神是：基数应反映劳动者在标准工时下的劳动对价。 第三步：基数构成——哪些工资项目应计入基数？ 这是一个关键且易混淆的环节。计算基数原则上应包括： 计时工资或计件工资 ：劳动合同中明确约定的基本工资、岗位工资等固定部分。 奖金 ：与正常工作表现相关的 固定发放的奖金、津贴和补贴 （如交通补贴、通讯补贴等，若按月固定发放，通常被认定为工资组成部分）。 特殊原则 ：部分地区（如北京、上海、广东等）通过地方性法规或司法文件进一步明确，计算基数不得低于当地 最低工资标准 。 需要特别注意排除的项目 ： 非常规性收入 ：一次性发放的奖金（如年终奖）、特殊情况下支付的津贴（如加班费本身、夜班津贴、高温津贴等）。 福利性收入 ：用人单位支付的伙食补助、上下班交通费、住房补贴等（具体需根据支付性质和当地规定判断）。 报销费用 ：实报实销的差旅费、业务招待费等。 第四步：约定优先与法定底线——基数如何具体确定？ 实践中，计算基数的确定遵循以下顺序和规则： 劳动合同约定优先 ：如果劳动合同中明确约定了 “加班费计算基数” ，且该基数不低于劳动者本人 所在岗位“正常工作时间工资” 或当地 最低工资标准 ，则优先适用该约定。 集体合同或规章制度规定 ：如果劳动合同未约定，但 集体合同 或依法制定的 规章制度 中有明确规定，且规定合法合理，则按此执行。 法定标准兜底 ：如果合同和制度均无明确约定或约定不明，则司法实践中通常按劳动者 “劳动合同解除或终止前12个月的平均工资” 作为计算基数。但计算该平均工资时，需剔除本段第三步中提到的加班费、非常规奖金等不列入基数的项目。 不得突破的底线 ：无论采取哪种方式确定，最终的计算基数 均不得低于当地人民政府规定的最低工资标准 。 第五步：常见争议与司法实践要点 “打包工资”或“包月工资”条款的效力 ：用人单位在合同中约定一个总额，并说明“该工资已包含加班费”。此类条款因可能变相降低法定的加班费计算标准，侵害劳动者权益，在司法实践中 通常被认定为无效 ，除非用人单位能证明该总额折算后的时薪不低于法定标准（含加班费）。 提成制或绩效工资员工的基数计算 ：对于工资结构中提成、绩效占比较大的劳动者，其加班费计算基数通常以其 “基本工资+固定津贴” 部分为基础。对于浮动较大的提成、绩效部分，是否计入以及如何计入基数，实践中争议较大，常需结合行业惯例、薪酬结构、过往发放记录等因素综合认定，或参考其一定时期内的平均工资。 工资结构调整的影响 ：用人单位单方面调整工资结构（如降低基本工资、增加绩效浮动比例）以变相降低加班费基数的行为，可能因未与劳动者协商一致而被认定为无效。 总结 ：加班费计算基数是一个由 “法定原则、约定优先、具体构成、法定底线” 共同构成的复杂体系。其核心是保障劳动者在延长工作时间后，获得的额外报酬是基于其 正常劳动价值 的合理倍数，防止用人单位通过巧设名目降低计算标准。在发生争议时，劳动者和用人单位都应从劳动合同约定、工资单构成、当地具体规定等多个层面进行举证和辨析。