《劳动合同法》词条：劳动合同终止的经济补偿与劳动合同解除的经济补偿金计算基数的差异 第一步：明确核心概念——什么是“经济补偿”及其“计算基数”？ 经济补偿 ：在法定情形下，劳动合同关系终结时，由用人单位依法向劳动者支付的一次性货币补偿。其法律性质是对劳动者过去工作贡献的补偿，并具有一定程度的生活保障功能。 计算基数 ：指计算经济补偿金额时所依据的劳动者工资标准。根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。这里的“月工资”就是计算基数。 第二步：分解“计算基数”的法律定义 法定标准 ：计算经济补偿的“月工资”是指劳动者在 劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资 。 计算范围 ：这个“平均工资”包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等所有货币性收入。即，是劳动者在离职前十二个月内实际获得的、属于工资构成的所有收入的月平均值。 上限规定 ：如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，向其支付经济补偿的“月工资”基数，按本地区上年度职工月平均工资三倍的数额计算，且支付年限最高不超过十二年。 第三步：揭示核心差异——终止与解除在计算基数上的关键不同点 尽管计算基数（前12个月平均工资）的法定定义相同，但在 劳动合同终止 和 劳动合同解除 的具体情形下，计算基数的 起算和截止时间点 在实践中可能产生差异，进而影响最终数额。这个差异主要体现在计算平均工资的“前十二个月”这个时间段所对应的具体月份上。 劳动合同终止 的情形（如合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、用人单位被宣告破产等）： 计算时间段 ：通常是劳动合同 终止之日前 的十二个月。这是一个相对固定的、自然顺延的时间段。 示例 ：劳动合同于2023年12月31日期满终止。计算经济补偿的“月工资”基数，就是2023年1月至2023年12月这十二个月的平均工资。 劳动合同解除 的情形（尤其是因用人单位过错由劳动者提出的即时解除，或因劳动者过错由用人单位提出的即时解除）： 计算时间段 ：是劳动合同 解除之日前 的十二个月。 关键点在于 ，在解除情形下，特别是因用人单位存在违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未缴纳社保等）导致劳动者提出解除时，计算“前十二个月平均工资”可能需要特别考虑。 潜在差异点 ：如果用人单位存在 拖欠、克扣工资 等违法行为，在计算经济补偿时，劳动者有权主张按照 其应得工资 来计算前十二个月的平均工资，而不是按其被违法拖欠后实际领取的工资金额计算。这可能导致计算基数高于终止情形下单纯依据实际发放工资计算出的基数。虽然法律规定定义相同，但在存在工资支付违法行为的情况下，解除时的计算基数可能通过法律适用被“校正”到一个更高的水平。 第四步：总结差异本质与实践要点 法律规定层面的同一性 ：无论是终止还是解除，经济补偿的“计算基数”在法律条文上的定义是完全相同的，即“解除或终止前十二个月的平均工资”。 事实状态与法律适用可能产生的差异 ： 在 劳动合同终止 时，计算所依据的“前十二个月”通常是一个既成的、完整的事实期间，平均工资基于该期间 实际发生的工资数据 计算。 在 劳动合同解除 （特别是因用人单位过错解除）时，如果该“前十二个月”期间内存在用人单位违法降低、拖欠工资的情况，劳动者可以主张按 正常履行情况下其应得的工资标准 来计算平均工资。此时，计算基数不再是单纯的事实数据平均值，而是经过法律评价和调整后的“应得工资”平均值。这是两者最核心的潜在差异所在。 实践建议 ：劳动者在因用人单位过错提出解除劳动合同并要求支付经济补偿时，应留意是否存在工资被不当降低或拖欠的情况。在计算经济补偿时，可主张以“应得工资”作为计算基数的依据，以维护自身合法权益。而用人单位则需确保工资支付的合法合规，避免在解除劳动合同时因工资支付问题导致经济补偿金计算基数被调高。