《劳动合同法》词条：加班费计算基数的确定规则 第一步：理解加班费计算基数的核心概念与法律地位 加班费计算基数，是指用人单位在计算劳动者加班加点工资（即加班费）时，作为乘法计算基础的那个“工资数额”。它直接决定了加班费的具体金额，是计算加班费的核心要素。法律上，它并非一个可以任意约定的数字，而是基于劳动者的正常工作时间工资确定的。其法律依据主要源于《劳动法》第四十四条关于支付加班工资比例的规定，以及《工资支付暂行规定》第十三条对加班工资计算基数的原则性规定。准确确定基数，是保障劳动者获得足额加班报酬、避免劳动争议的关键。 第二步：辨析法律上的“工资总额”与“加班费计算基数” 这是最容易混淆的一点。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六部分。而“加班费计算基数”通常 不包含 加班加点工资本身（否则会造成循环计算），也 不一定等于 全部工资总额。它通常指向劳动者在 法定工作时间内 提供正常劳动应得的、相对固定的劳动报酬部分。简单说，计算基数是工资的一部分，但不是全部。 第三步：确定加班费计算基数的具体规则与顺序 在实践中，确定基数通常遵循以下层级规则： 劳动合同优先约定原则 ：劳动合同中对劳动者正常工作时间工资有明确约定的，应优先以该约定的数额作为计算基数。这是最清晰、争议最少的情形。 集体合同或规章制度补充原则 ：如果劳动合同未明确约定，但用人单位依法制定的集体合同或规章制度中有关于加班费计算基数的明确规定，且该规定不违反法律强制性规定并已向劳动者公示，则可以按照该规定执行。 法定标准适用原则（最重要且最常用） ：在既无合同明确约定，也无合法有效规章制度规定，或者约定/规定不明确、低于法定标准时，应按照劳动者本人 正常工作时间工资 确定，通常理解为劳动者在标准工作时间内（如每天8小时，每周40小时）提供正常劳动所得的固定性工资收入。在司法实践中，各地通常有更具体的操作口径，常见做法是： 以劳动者月工资收入中相对固定的部分为基础 ，一般包括：计时工资、计件工资、以及固定发放的岗位工资、职务工资、技能工资等。 剔除部分不稳定、非常规性项目 ：通常需要剔除： 加班工资本身； 支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、年终奖等； 非固定发放的津贴、补贴（如高温津贴、夜班津贴等有特定条件的补贴）； 非常规性的奖金、福利费用； 特殊情况下支付的工资（如病假工资、工伤停工留薪期工资、婚丧假工资等）。 法定最低保障原则 ：无论按上述哪种方式确定的计算基数，折算到正常工作时间的工资（即计算基数÷21.75天÷8小时）都不得低于当地政府公布的 最低工资标准 。如果低于，则应按最低工资标准作为计算基数。 第四步：明确特殊工资结构下的基数确定难点 计件工资制 ：有定额的，以法定工作时间内完成定额的计件单价为基数；无定额或实行综合计算工时工作制的，其计算基数通常按劳动合同规定的本人标准工时工资或所在岗位（职位）正常工作时间工资确定。 提成工资制 ：基数的确定较为复杂。通常将固定工资部分作为基数。如果全部为提成，无底薪，则需要核算劳动者在一定周期内（如前12个月）的平均工资，并扣除加班费、非常规性奖金等，计算出一个相对固定的标准作为基数。 “打包工资”或“年薪制” ：需要将约定的总额分解，明确其中属于法定工作时间内固定工资的部分作为基数，不能简单地将年薪总额除以12个月后直接作为基数。 第五步：处理相关争议与注意事项 举证责任 ：对于工资构成及计算基数，用人单位负有主要的举证责任。如果用人单位无法提供清晰、合法的工资构成凭证来证明其计算基数的合理性，在劳动争议中，仲裁机构或法院可能倾向于采信劳动者主张的工资标准或直接以实发工资的固定部分作为基数。 约定不得违法 ：劳动合同中约定的计算基数不得低于法定标准。例如，约定“以当地最低工资标准为基数”计算加班费，但如果劳动者正常工资远高于最低工资，此约定因免除用人单位法定义务、排除劳动者权利而可能被认定为无效条款，仍需按法定规则重新确定基数。 地区性差异 ：中国各省、自治区、直辖市的高级人民法院或劳动行政部门，常会发布关于审理劳动争议案件的指导意见或会议纪要，其中对加班费计算基数的具体认定有更细致的规定（例如明确将哪些项目计入或不计入）。在处理具体问题时，需查询用人单位所在地的具体规定。