劳动合同的终止争议 基本概念 劳动合同的终止争议，是指劳动者与用人单位因劳动合同在特定法律事实出现后，其法律效力依法自然消灭而引发的纠纷。其核心是双方对“终止”这一法律行为本身的合法性、条件成就与否、程序正当性及后续法律后果（如经济补偿金支付）存在分歧。这与因一方单方解除行为（解除劳动合同争议）引发的纠纷在法律性质、适用条件和法律后果上均有不同。终止通常基于法定事由的客观出现，而非当事人的主动意思表示。 法定终止情形 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动合同终止的法定情形主要包括： 劳动合同期满 ：固定期限劳动合同到期，双方就是否续订、续订条件无法达成一致。 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄 ：这是实践中最常见的终止情形之一，争议常围绕退休年龄的认定、养老保险待遇的享受条件等。 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪 。 用人单位被依法宣告破产 。 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散 。 法律、行政法规规定的其他情形 。 终止的限制性规定 并非只要出现法定情形即可立即终止。《劳动合同法》第四十五条对部分情形下的终止进行了限制： 当劳动者处于 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内 时，劳动合同应续延至医疗期满后方可终止。 当劳动者处于 女职工孕期、产期、哺乳期 时，劳动合同应续延至“三期”结束方可终止。 劳动者 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 ，其劳动合同的终止按照国家有关工伤保险的规定执行。 劳动者 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年 的，除非其有严重过错，否则用人单位不得依据“劳动者开始享受养老保险待遇”或“用人单位提前解散”等非劳动者过错原因终止合同。 法律、行政法规规定的其他情形。违反上述限制性规定终止劳动合同，将构成违法终止。 终止的程序与后果 程序要求 ：用人单位决定终止劳动合同，应当将终止事由、时间等书面通知劳动者本人。对于因期满终止，除用人单位维持或提高约定条件续订而劳动者不同意外，用人单位还需依法支付经济补偿。 经济补偿金 ：依据《劳动合同法》第四十六条，除因劳动者死亡、退休、或用人单位维持/提高条件续约而劳动者拒签等少数情形外，大多数终止情形（如合同期满不续签、用人单位破产解散等）下，用人单位均需向劳动者支付经济补偿金。计算标准为按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。 其他后果 ：用人单位应在终止时出具终止证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。违法终止的，劳动者有权要求恢复劳动关系或主张违法终止赔偿金（标准为经济补偿金的两倍）。 常见争议焦点与裁判要点 仲裁与司法实践中，此类争议的核心审查点包括： 终止事由是否真实成立 ：例如，对“达到法定退休年龄”但未享受养老保险待遇的是否能终止、破产程序是否真实启动等的审查。 是否违反终止限制规定 ：重点审查劳动者在收到终止通知时是否处于医疗期、“三期”、或属于在本单位连续工作满十五年且距退休不足五年等受特殊保护状态。 程序是否合法 ：是否履行了提前通知（或额外支付代通知金）义务、通知是否有效送达。 经济补偿金计算是否正确 ：工作年限、离职前十二个月平均工资的计算基数、是否已支付等。 赔偿金主张是否成立 ：在认定终止行为违法的前提下，支持劳动者关于赔偿金的请求。