《劳动合同法》词条：未签订书面劳动合同的法律责任 好的，我们现在开始讲解这个重要的词条。为了让您能循序渐进地、准确地理解，我将按照从基础概念到具体法律后果，再到实践应对的顺序进行拆解。 第一步：理解核心概念与法律强制性规定 首先，您需要明确一个最基础的原则：在中国，建立劳动关系， 必须 签订书面劳动合同。这不是一个可选项，而是《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十条的强制性规定。 “应当”的含义 ：法律条文中的“应当”就是“必须”的意思。用人单位自 用工之日 起，即与劳动者建立了劳动关系。法律给予了一个“缓冲期”，即必须在用工之日起 一个月内 与劳动者订立书面劳动合同。 核心时间点 ：“用工之日”是计算所有法律责任的起算点，而非劳动者正式入职或办理完手续的日子，通常以劳动者开始为单位提供劳动的那一天为准。 第二步：区分两种主要的违法情形及其法律责任 用人单位未签订书面劳动合同，主要分为两种情形，法律责任也截然不同。这是本词条最核心的内容。 情形一：用工超过一个月不满一年，仍未签订 法律后果 ：用人单位将面临两项并行的法律责任。 支付双倍工资 ：这是最具惩罚性的措施。用人单位应当从用工的 满一个月的次日起 ，到 补签书面劳动合同的前一日 止，向劳动者每月支付 二倍的工资 。 举例 ：小明1月1日入职，公司直到5月1日才和他签合同。那么，公司需要向小明支付2月1日至4月30日这3个月期间的双倍工资（即除了正常工资外，再额外支付一倍的工资）。 补签合同 ：法律同时要求用人单位必须与劳动者补订书面劳动合同。 情形二：用工满一年，仍未签订 法律后果 ：此时情况升级，将产生更严重的法律推定。 视为已订立无固定期限劳动合同 ：根据《劳动合同法》第十四条，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，法律 视为 用人单位与劳动者已订立了 无固定期限劳动合同 。 支付11个月双倍工资 ：在“视为”签订无固定期限合同的同时，用人单位仍需承担未签合同期间的惩罚责任。即，应当从用工满一个月的次日起，到满一年的前一日（共计11个月），向劳动者支付双倍工资。 立即补签合同 ：法律进一步规定，在此种情形下，不仅“视为”签订，还应当立即 补订 书面的无固定期限劳动合同。 第三步：深入理解关键细节与例外情况 了解上述两步后，我们还需要深化几个关键点，避免理解偏差。 双倍工资的计算基数 ：双倍工资中，额外支付的一倍工资（即惩罚性部分）的计算基数，实践中通常以劳动者正常工作时间应得的工资为准，一般包括计时工资、计件工资以及各种津贴、补贴、奖金等货币性收入。但具体计算规则各地司法实践可能存在细微差异。 双倍工资的时效性 ：劳动者主张双倍工资的权利受 仲裁时效 限制，通常为知道或应当知道权利被侵害之日起 一年 。由于双倍工资是每月独立产生，实践中对时效起算点有“整体起算”和“逐月起算”等不同观点，但尽早主张权利是绝对正确的。 劳动者不签订的情况 ：如果用人单位能证明是 劳动者原因 （如劳动者无正当理由拒绝签订）导致合同未签，用人单位有权书面通知劳动者终止劳动关系，且只需支付实际工作时间的劳动报酬， 无需支付经济补偿 。但用人单位对此负有举证责任。 补签或倒签合同 ：有时单位会“补签”（将合同签订日期写为实际签订日）或“倒签”（将合同签订日期写成用工之日）。补签合同后，双倍工资一般计算至补签前一日。而如果倒签合同，且有证据证明是双方在平等自愿下的真实意思表示，可能被视为劳动者对签约前双倍工资权利的放弃，但用人单位需承担严格的举证责任。 第四步：总结与要点回顾 现在，让我们将整个知识链条串联起来： 强制义务 ：签书面合同是用人单位 必须履行 的法定义务。 一个月缓冲期 ：从用工之日起算，一个月内是合法签约期。 核心惩罚 ： 双倍工资 是主要惩罚手段，计算期间为“满一月的次日”起，最长不超过11个月。 严重后果 ：超过一年不签，法律直接 推定 双方建立了最稳定的 无固定期限劳动合同 关系。 权利主张 ：劳动者需主动关注签约情况，并在法定时效内（通常一年）通过劳动仲裁等途径主张双倍工资等权利。 单位举证 ：单位若主张是劳动者原因导致未签约，必须 自行承担举证责任 。 通过以上四个步骤，您应该能够清晰地把握“未签订书面劳动合同的法律责任”这一词条从法律原则到具体计算、从常见情形到例外规则的全部关键知识。其核心逻辑是：法律通过“双倍工资”的经济惩罚和“视为签订无固定期限合同”的身份强化，来严格督促用人单位履行签约义务，以保护处于相对弱势的劳动者的合法权益。