《劳动合同法》词条：竞业限制期限的起算与工资支付 这是一个在劳动合同解除或终止后，对特定劳动者继续产生约束力的重要法律安排。理解其具体起算时点及在此期间工资（实为经济补偿）的支付规则，对于用人单位和劳动者都至关重要。我会为你循序渐进地展开讲解。 第一步：核心概念界定 首先，需要明确“竞业限制”的基本概念。它是指用人单位与知悉其商业秘密或其他重要信息的劳动者约定，在劳动合同解除或终止后的一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产或经营同类产品、从事同类业务。其目的主要是为了保护用人单位的商业秘密和竞争优势。 第二步：法律依据与基本期限规定 根据《劳动合同法》第二十四条，竞业限制的期限最长为 两年 ，自劳动合同解除或终止之日起计算。这是法律规定的上限，双方约定的期限不得超过此限。如果约定超过两年，超过部分无效，但两年内的约定部分仍然有效。这个“解除或终止之日”，是计算整个竞业限制期限的起点。 第三步：竞业限制期限的精确“起算”时点 “起算”的核心在于确定“两年”期限的具体开始日期。实践中，这取决于劳动合同结束的方式： 协商解除或预告解除 ：以双方书面确认的解除之日，或劳动者实际为用人单位工作的最后一日（即“离职日”）的次日开始起算。 即时解除 ：以用人单位出具解除通知送达劳动者之日，或劳动者实际离职之日的次日起算。 劳动合同终止 ：以劳动合同期满日、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇之日，或其他法定终止情形发生之日的次日起算。 关键点在于，无论何种方式，起算点均为 劳动合同关系终结之日（通常为离职日）的次日零时 。例如，小王于2023年10月10日最后工作并办理完离职手续，其竞业限制期限自2023年10月11日起算，至2025年10月10日止，共计两年。 第四步：竞业限制期间的经济补偿 劳动者履行竞业限制义务，意味着其就业选择权受到限制，可能影响其收入。因此，法律规定用人单位必须给予经济补偿。这并非传统意义上的“工资”，而是在 劳动关系结束后 ，因履行不作为义务而获得的特殊对价补偿。 支付前提 ：只有在劳动者 实际履行 了竞业限制义务的情况下，用人单位才需要支付。用人单位享有单方解除权，在竞业限制期内，用人单位可随时通知劳动者解除协议，但通常需额外支付三个月经济补偿。 支付标准 ：有约定从约定，但不得低于法定最低标准。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予经济补偿的，劳动者履行了竞业限制义务，有权要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的 30% 按月支付。如果月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，则需按照劳动合同履行地 最低工资标准 支付。 第五步：经济补偿的支付起始时间 这是本词条的另一关键点。经济补偿的支付，应当 自劳动合同解除或终止的次月开始 ，按月支付。其起算时间原则上与竞业限制期限的起算时间（即劳动合同解除或终止的次日）同步。但第一个月的补偿支付通常会在次月，直至竞业限制期满。例如，小王10月10日离职，竞业限制自10月11日起算，其第一个月（10月11日至11月10日）的经济补偿，用人单位应在11月内支付，以此类推。 第六步：核心差异与法律后果 必须清晰区分“工资”与“竞业限制经济补偿”： 性质 ：工资是劳动关系存续期间的劳动报酬；竞业限制经济补偿是劳动关系结束后，履行不作为义务的对价。 支付周期 ：工资是“工作期内”支付；竞业限制补偿是“义务履行后”按月支付。 计税 ：两者适用的个人所得税计税方式不同。 法律后果 ：如果因 用人单位的原因 导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以 解除 竞业限制协议，恢复自由择业权。如果 劳动者违反 竞业限制约定，则需要向用人单位支付双方约定的 违约金 ，并可能被要求继续履行义务。 综上所述，竞业限制的“期限起算”与“经济补偿支付”相互关联但又功能各异。起算点决定了义务的存续期间，而补偿的支付则是用人单位在此期间的持续对价义务。任何一方的违反，都将承担相应的法律责任。