《劳动合同法》词条：劳动合同的试用期 第一步：核心定义与法律性质 劳动合同的试用期，是指用人单位和劳动者在劳动合同中约定的，相互考察、双向选择的特定期间。其法律性质是一种“约定的附解除条件的期限”。在此期间内，双方劳动关系已经正式建立，但任何一方在符合法定条件时，均享有相对简化的解除权，用以考察对方是否符合自己的要求。 第二步：法定适用前提与禁止情形 试用期的约定并非任意，必须满足严格的前提条件： 书面约定是必备形式 ：试用期必须包含在书面的劳动合同条款中。仅凭口头约定或录用通知书中的单方规定，不能设立合法有效的试用期。 禁止单独签订试用期合同 ：根据《劳动合同法》第十九条第四款，如果劳动合同仅约定试用期，那么该试用期不成立，约定的期限即为劳动合同期限。这是为了防止用人单位滥用试用期规避法律责任。 不得重复约定 ：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。即便劳动者调岗、离职后重新入职，原则上也不得再次约定试用期，以防止用人单位变相延长考察期。 第三步：期限长度的强制性规定 试用期的长短并非双方随意协商，而是由法律根据劳动合同期限强制限定： 劳动合同期限 三个月以上不满一年 的，试用期不得超过 一个月 。 劳动合同期限 一年以上不满三年 的，试用期不得超过 二个月 。 三年以上 固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，试用期不得超过 六个月 。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 或劳动合同期限 不满三个月 的， 不得约定 试用期。 第四步：试用期内的工资标准 试用期工资受到法律保护，不得任意压低： 最低标准 ：劳动者在试用期的工资不得低于 本单位相同岗位最低档工资的80% 。 合同约定标准 ：同时，试用期工资也不得低于 劳动合同约定工资的80% 。 地区最低工资 ：以上两个标准还必须高于或等于 用人单位所在地的 最低工资标准。这三个条件必须同时满足。 第五步：试用期内的社会保险与劳动保护 一个关键且常见的误区是，试用期可以不缴纳社会保险。这是错误的。自劳动关系建立之日（即用工之日）起，用人单位就负有为劳动者缴纳社会保险费的 法定义务 ，试用期包含在劳动合同期内，必须依法缴纳。同时，劳动者在试用期内享有全部的劳动安全卫生保护、休息休假等法定权利。 第六步：试用期内的合同解除规则 试用期的核心功能之一是赋予双方相对灵活的解除权，但该权利的行使有明确限制： 劳动者解除 ：劳动者在试用期内提前 三日 通知用人单位，即可解除劳动合同，无需说明具体理由。这体现了对劳动者自主择业权的保护。 用人单位解除 ：用人单位在试用期解除劳动合同，必须证明劳动者 不符合录用条件 。这要求： a. 用人单位在招聘时已向劳动者明确告知了具体、合理、可考核的“录用条件”。 b. 用人单位有证据证明劳动者在试用期间的表现未达到该录用条件。 c. 解除决定必须在试用期届满前做出并通知劳动者。用人单位以此为由解除合同的，无需支付经济补偿，但必须承担严格的举证责任，否则构成违法解除。 第七步：违法约定试用期的法律后果 如果用人单位违反规定约定或执行试用期，将承担相应法律责任： 超长试用期 ：对于超过法定标准的试用期部分，用人单位应以 劳动者试用期满月工资为标准 ，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付 赔偿金 。 单独试用合同 ：仅约定试用期的，该期限视为劳动合同期限。 试用期工资违法 ：支付的工资低于法定标准的，用人单位需限期补足差额；逾期不支付的，劳动行政部门可责令其按应付金额 50%以上100%以下 的标准向劳动者加付赔偿金。 违法解除 ：若无证据证明劳动者“不符合录用条件”而解除，则构成违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行合同或支付 赔偿金 （标准为经济补偿金的两倍）。