《劳动合同法》词条：劳动者单方解除劳动合同（预告解除）的法律后果与程序 第一步：词条的基本定义与法律依据 劳动者单方预告解除，通常称为“辞职”，是指劳动者在劳动合同履行期内，无需用人单位同意，只需履行提前通知的程序，即可单方面解除劳动合同的权利。其核心法律依据是《劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这是一种劳动者的法定形成权，旨在保障劳动者的职业自由选择权。 第二步：程序性要件的具体分解 程序性要件是行使该权利的关键，具体分为： 预告期限 ： 一般情况 ：提前三十日。这三十日是给予用人单位寻找替代人选、进行工作交接的合理时间。 试用期内 ：提前三日。试用期是双方相互考察的阶段，故通知期较短。 通知形式 ：《劳动合同法》明确规定为“书面形式”。书面形式（如辞职信、电子邮件等）可以明确固定劳动者解除合同的意思表示及时间，避免未来就是否提出解除、何时提出产生争议。虽然实践中口头通知在某些情况下也被认可，但为防范风险，书面形式是标准要求。 通知对象 ：应向用人单位作出，通常是向用人单位的法定代表人、负责人或人力资源管理部门提出。 第三步：法律后果的全面分析 行使预告解除权将产生以下法律后果： 劳动合同关系的终结 ：通知期限届满（即三十日或三日后），无需用人单位批准，劳动合同即告解除。用人单位有义务为劳动者办理离职手续。 工资支付 ：劳动者在通知期内提供了正常劳动的，用人单位应支付相应的劳动报酬直至劳动关系实际解除之日。 经济补偿金 ： 关键点 ：根据《劳动合同法》第四十六条，劳动者依据第三十七条主动提出解除劳动合同的，用人单位 无需支付经济补偿金 。这是预告解除与劳动者因用人单位过错（如未及时足额支付工资、未缴社保等）而行使的“被迫解除”（《劳动合同法》第三十八条）在法律后果上的核心区别。 工作交接义务 ：劳动者应按照双方约定，遵循诚实信用原则，办理工作交接。这是劳动者的附随义务。 服务期与违约金 ：如果劳动者与用人单位约定了服务期，而劳动者未履行完毕即预告解除，可能需要根据《劳动合同法》第二十二条的规定，向用人单位支付服务期违约金（以用人单位提供的专项培训费用为限）。 第四步：程序履行中的特殊情形与权利边界 通知期可否协商缩短或豁免 ：可以。用人单位收到通知后，若同意劳动者立即离职或提前离职，双方可协商一致缩短或放弃预告期，劳动关系于协商一致的日期解除。 通知期内劳动者可否反悔撤回 ：在通知到达用人单位后、预告期届满前，如果用人单位尚未开始为合同解除做准备（如未开始招聘替代者），劳动者原则上可以尝试与用人单位协商撤回解除通知。但如果用人单位基于对通知的信赖已采取了实质性行动，则劳动者可能不得单方撤回。 用人单位在通知期内的义务 ：不得因劳动者提出辞职而对其实施打击报复或降低劳动条件。同时，用人单位的安全注意义务持续存在，仍需保障劳动者在岗期间的安全健康。 预告解除权的限制 ：此权利是劳动者的法定权利，用人单位不得通过规章制度或劳动合同约定要求劳动者支付“辞职违约金”（服务期违约金除外）或设置其他非法障碍来限制此权利的行使。 第五步：实践中的争议焦点与证据留存 常见的争议包括：解除时间点的认定、通知是否有效送达、通知期内用人单位是否应安排工作等。 证据建议 ：劳动者应保留好书面辞职信的原件或发送电子邮件的凭证、快递底单等，以证明已履行了提前三十日（或三日）书面通知的义务。 用人单位应对 ：用人单位在收到通知后，应及时书面确认收到，并可启动工作交接程序，明确最后工作日、薪资结算日等，以固定相关事实，避免后续争议。 总结 ：劳动者单方预告解除权是一项保障职业自由的法定权利，其行使必须严格遵守“提前三十日（试用期三日）”和“书面形式”的程序要求。行使该权利的直接法律后果是劳动合同在预告期满后解除，且劳动者通常无法获得经济补偿金。正确理解其程序与后果，有助于劳资双方依法、有序地结束劳动关系。