用人单位单方解除劳动合同的“不能胜任工作”认定与程序 第一步：核心概念与法律定位 “不能胜任工作”是《劳动合同法》第四十条第二项规定的，用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形之一。它属于“无过失性辞退”，即劳动者本人并无主观过错（如严重违纪），但因自身能力达不到岗位要求，导致劳动合同无法继续履行。理解这一条款的关键在于，法律为用人单位设定了严格的认定标准和程序义务，以防止该条款被滥用，随意解除劳动合同。 第二步：认定“不能胜任工作”的实体要件（标准） 法律上认定“不能胜任工作”并非主观评价，必须满足客观化、可衡量的标准： 存在明确、合理的岗位职责或考核标准 ：这是认定的前提。标准应在劳动合同、规章制度、岗位说明书等文件中明确约定或规定，并已向劳动者公示或告知。标准本身应合理，与岗位性质、工作要求相匹配。 劳动者实际表现未达到既定标准 ：用人单位需有证据证明劳动者在正常工作条件下，未完成工作任务或未达到考核指标。常见证据包括：绩效考核表（需劳动者签字确认）、工作任务未完成的记录、客户/同事的有效投诉记录、培训或改进后仍不达标的证据等。 排除了客观原因 ：“不能胜任”应指向劳动者 个人工作能力 问题，而非因市场变化、设备故障、工作流程调整等非个人原因导致的业绩下滑。 第三步：解除前必须履行的法定前置程序 即使认定“不能胜任工作”，用人单位也不能直接解除合同，必须严格履行以下两个法定步骤，程序缺失将导致解除违法： 培训或者调整工作岗位 ：用人单位必须对不能胜任的劳动者进行有针对性的技能培训，或者根据其能力调整到另一个适合的岗位。这是法律赋予劳动者的“补救机会”。选择培训还是调岗，用人单位有自主权，但调整后的岗位应具有合理性（如薪资可能变动，但不具有侮辱性或惩罚性）。 再次考核仍不能胜任 ：经过培训或调岗后，用人单位需要对劳动者在新岗位或接受培训后的工作表现进行再次考核。只有有证据证明劳动者 再次 被证明不能胜任新的工作要求或经培训后仍不能胜任原工作，才能进入解除程序。 第四步：解除操作的具体程序与注意事项 完成前置程序后，若劳动者仍不能胜任，用人单位方可启动解除程序： 提前三十日书面通知或支付代通知金 ：用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除合同，或者选择额外支付劳动者一个月工资（称为“代通知金”）后立即解除。 支付经济补偿 ：依据《劳动合同法》第四十六条，因此种原因解除劳动合同，用人单位必须向劳动者支付经济补偿。标准为按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。 出具解除证明 ：解除时，用人单位应为劳动者出具解除劳动合同的证明，并按规定在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 第五步：法律风险与争议焦点 实践中，因此产生的劳动争议极多，焦点通常集中在： “不能胜任”的举证责任 ：用人单位负有完全的举证责任。如果无法提供充分、有效的证据链（从标准制定、公示、首次不胜任证明、培训/调岗记录到再次不胜任证明），将承担败诉风险，构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿标准的两倍）。 程序是否履行完毕 ：仲裁和法院会严格审查“培训或调岗”这一前置程序是否真实、有效、有记录。走过场式的培训或无实质变化的调岗都可能被认定为程序未履行。 与“客观情况重大变化”解除的区别 ：需与《劳动合同法》第四十条第三项区分。前者原因是劳动者 个人能力 问题；后者原因是劳动合同订立时所依据的 客观情况 发生重大变化，致使合同无法履行，且双方协商变更未果。 总结： “不能胜任工作”的解除是一条对用人单位证明责任和程序要求极高的路径 。它要求用人单位的管理行为必须规范、细致、有据可查，体现了法律在保障用人单位用工自主权与保护劳动者就业稳定权之间的平衡。