《劳动合同法》词条：劳动合同的实际履行 第一步：核心概念与法律定义 劳动合同的实际履行，指的是在劳动关系建立和存续过程中，劳动者实际提供劳动，用人单位实际进行用工管理、安排工作并支付劳动报酬的事实状态。它强调劳动权利义务的“事实实现”，而非仅仅依据书面合同的约定。当书面合同缺失、不完整或存在争议时，实际履行的事实成为判断双方权利义务、特别是劳动关系是否成立以及如何确定其内容的关键依据。其法律本质是“事实优先”原则的体现，即事实上的用工关系优先于书面形式。 第二步：主要法律依据与功能 核心法律依据 ：《劳动合同法》第七条是直接基础，规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。这里的“用工之日”就是实际履行开始的标志。第十条第三款进一步明确，即使已订立合同但未实际用工，劳动关系亦未建立。 核心功能 ： 确认劳动关系成立 ：是判断劳动关系建立时点的决定性标准，优先于劳动合同的签订时间。 补充或替代合同内容 ：在书面合同约定不明、未约定或约定无效时，双方实际履行过程中形成的事实（如工资标准、岗位、工时等）可以作为确定双方权利义务的依据。 认定事实劳动关系 ：在未签订书面劳动合同的情况下，实际履行是认定事实劳动关系存在的最关键证据。 第三步：具体适用场景与判断标准 劳动关系建立的认定 ：即便双方签订了劳动合同，若劳动者从未实际到岗工作（即无实际履行），则劳动关系并未建立。反之，劳动者实际到岗工作，即使未签合同，劳动关系也已自用工之日起建立。 合同内容变更的认定 ：用人单位单方调整岗位或薪资，劳动者虽未书面同意但已实际到新岗位工作或接受新薪资标准一段时间且未提出异议，可能被视为以实际履行的方式达成了变更合意。 事实劳动关系的认定 ：需同时具备以下要素，核心均是“实际履行”： 主体合格 ：双方符合法律主体资格。 管理与被管理 ：用人单位对劳动者进行考勤、绩效考核等劳动管理。 业务组成 ：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 支付报酬 ：用人单位定期向劳动者支付劳动报酬。 合同期限的认定 ：对于无固定期限劳动合同，劳动者在同一单位连续工作满十年的起点，是从“实际用工之日”起算。 第四步：与相关法律概念的区别与联系 与实际用工 ：两者高度重合。“实际履行”更侧重于权利义务实现的过程和状态，是一个持续性概念；“实际用工”更侧重于劳动关系建立的起始行为，是一个时点性概念。通常，“用工”是“履行”的开始。 与书面劳动合同 ：书面合同是预设的权利义务蓝图，而实际履行是蓝图的具体施工状态。法律上，当二者不一致时，通常以对劳动者更有利或更能反映真实意思的实际履行状态为准。但《劳动合同法》第三十五条仍强调变更合同应“协商一致书面变更”，因此，未经协商的实际履行变更可能引发争议。 与事实劳动关系 ：“实际履行”是构成“事实劳动关系”的核心行为和内容。没有实际履行，就不可能存在事实劳动关系。事实劳动关系是因未签书面合同，而由“实际履行”这一事实所直接形成和证明的一种法律关系状态。 第五步：法律后果与争议处理要点 未签合同的双倍工资 ：用人单位自用工之日（即实际履行开始）起超过一个月不满一年未签合同，应支付双倍工资。起算点与计算周期均与实际履行时间挂钩。 视为无固定期限合同 ：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。此处的“一年”是连续实际履行的时间。 工资报酬的确定 ：在约定不明时，劳动报酬数额可参照实际履行期间的标准、本单位相同或相近岗位报酬标准、或通过实际履行的内容评估确定。 争议举证责任 ：主张劳动关系或特定权利义务存在的一方，需承担初步举证责任。劳动者通常需提供证明“实际履行”的证据，如工资支付记录、考勤记录、工作证、工作安排沟通记录、同事证言等。用人单位则需对管理行为、报酬计算依据等履行事实进行举证。 风险提示 ：对用人单位而言，忽视书面合同而仅依赖实际履行，会带来双倍工资、视为无固定期限合同、约定不明导致的管理被动等法律风险。对劳动者而言，需注意保留能证明实际履行内容的相关证据，以防在争议中处于不利地位。