劳动争议仲裁中的证据“高度盖然性”证明标准
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首先，理解什么是“证明标准”。在劳动争议仲裁中，双方当事人需要提供证据来证明自己的主张。仲裁庭不能凭空判断，必须依据证据来认定事实。而“证明标准”，就是指当事人提供的证据需要达到何种程度，仲裁庭才能确信其主张的事实为真，并据此作出对其有利的裁决。它是衡量证据是否“充分”的尺度。
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其次，了解我国民事及劳动争议仲裁中通用的证明标准——“高度盖然性”。这个标准有时也称为“高度可能性”。“盖然性”即可能性、概率的意思。“高度盖然性”是指，仲裁庭通过对证据的审查判断，认为一方当事人所主张的事实存在的可能性，远大于该事实不存在的可能性。它不要求证据达到100%确凿无疑（那是刑事案件的证明标准），但要求达到足以使一个理性的、中立的裁判者内心确信其极有可能是真实的程度。
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接着，具体到劳动争议仲裁中如何运用“高度盖然性”标准。仲裁庭会综合比较双方提交的所有证据，审视证据的关联性、合法性和真实性（即证据“三性”），判断证据的证明力大小。当负有举证责任的一方（通常是提出主张的一方）提供的证据，其证明力明显大于对方提供的相反证据的证明力时，即可认为达到了“高度盖然性”标准，仲裁庭应认定该方主张的事实成立。
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然后，明确适用“高度盖然性”标准的关键场景——事实真伪不明时。在很多争议中，双方证据势均力敌，或者证据都不充分，导致案件事实难以查清，处于“真伪不明”的状态。此时，仲裁庭不能拒绝裁判，必须根据证明责任的分配规则（即“谁主张，谁举证”及其例外）来做出裁决。而判断一方是否完成其举证责任，其核心标尺就是“高度盖然性”。如果主张方未能使事实的存在达到“高度盖然性”的程度，则承担举证不能的败诉后果。
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再者，区分“高度盖然性”与“优势证据”（或“盖然性占优”）标准。虽然两者都涉及可能性比较，但存在程度差异。“优势证据”标准要求一方证据的证明力略大于对方即可，像是“51%对49%”。而我国的“高度盖然性”标准要求更高，是“明显大于”，更接近于内心确信，是一种更高的证明要求。在劳动争议仲裁实践中，通常采用“高度盖然性”这一表述和要求。
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最后，通过一个例子来加深理解。例如，在主张加班费的争议中，劳动者提交了有部门领导签字认可的加班记录表复印件（但无公章），以及与领导就该加班情况进行沟通的微信记录。用人单位则仅口头否认有加班事实，未提供任何考勤记录等反证。此时，仲裁庭可能会认为，劳动者的证据虽非最有力（如原始考勤记录），但在用人单位未能提供任何反驳证据的情况下，劳动者证据的证明力已“明显大于”用人单位的口头否认，达到了“高度盖然性”标准，从而采信劳动者关于加班事实的主张。
劳动争议仲裁中的证据“高度盖然性”证明标准
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首先，理解什么是“证明标准”。在劳动争议仲裁中，双方当事人需要提供证据来证明自己的主张。仲裁庭不能凭空判断，必须依据证据来认定事实。而“证明标准”，就是指当事人提供的证据需要达到何种程度，仲裁庭才能确信其主张的事实为真，并据此作出对其有利的裁决。它是衡量证据是否“充分”的尺度。
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其次，了解我国民事及劳动争议仲裁中通用的证明标准——“高度盖然性”。这个标准有时也称为“高度可能性”。“盖然性”即可能性、概率的意思。“高度盖然性”是指，仲裁庭通过对证据的审查判断，认为一方当事人所主张的事实存在的可能性，远大于该事实不存在的可能性。它不要求证据达到100%确凿无疑（那是刑事案件的证明标准），但要求达到足以使一个理性的、中立的裁判者内心确信其极有可能是真实的程度。
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接着，具体到劳动争议仲裁中如何运用“高度盖然性”标准。仲裁庭会综合比较双方提交的所有证据，审视证据的关联性、合法性和真实性（即证据“三性”），判断证据的证明力大小。当负有举证责任的一方（通常是提出主张的一方）提供的证据，其证明力明显大于对方提供的相反证据的证明力时，即可认为达到了“高度盖然性”标准，仲裁庭应认定该方主张的事实成立。
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然后，明确适用“高度盖然性”标准的关键场景——事实真伪不明时。在很多争议中，双方证据势均力敌，或者证据都不充分，导致案件事实难以查清，处于“真伪不明”的状态。此时，仲裁庭不能拒绝裁判，必须根据证明责任的分配规则（即“谁主张，谁举证”及其例外）来做出裁决。而判断一方是否完成其举证责任，其核心标尺就是“高度盖然性”。如果主张方未能使事实的存在达到“高度盖然性”的程度，则承担举证不能的败诉后果。
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再者，区分“高度盖然性”与“优势证据”（或“盖然性占优”）标准。虽然两者都涉及可能性比较，但存在程度差异。“优势证据”标准要求一方证据的证明力略大于对方即可，像是“51%对49%”。而我国的“高度盖然性”标准要求更高，是“明显大于”，更接近于内心确信，是一种更高的证明要求。在劳动争议仲裁实践中，通常采用“高度盖然性”这一表述和要求。
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最后，通过一个例子来加深理解。例如，在主张加班费的争议中，劳动者提交了有部门领导签字认可的加班记录表复印件（但无公章），以及与领导就该加班情况进行沟通的微信记录。用人单位则仅口头否认有加班事实，未提供任何考勤记录等反证。此时，仲裁庭可能会认为，劳动者的证据虽非最有力（如原始考勤记录），但在用人单位未能提供任何反驳证据的情况下，劳动者证据的证明力已“明显大于”用人单位的口头否认，达到了“高度盖然性”标准，从而采信劳动者关于加班事实的主张。