《劳动合同法》词条：用人单位单方解除劳动合同（经济性裁员）的法定程序 这是一个重要的词条，与之前讲过的“经济性裁员”词条（主要侧重于适用条件）紧密相关，但侧重点完全不同。本词条将专门、详尽地讲解当用人单位决定启动经济性裁员时，法律强制规定其必须遵循的具体步骤和流程。程序的合法性直接关系到裁员行为是否有效。 第一步：理解“法定程序”的核心地位 在法律上，实体正义需要通过程序正义来实现。对于经济性裁员这种涉及众多劳动者重大权益的行为，《劳动合同法》不仅规定了“可以裁员”的实体条件（如企业破产重整、生产经营发生严重困难等），更严格规定了“如何裁员”的程序。 程序不合法，即便实体条件符合，裁员决定也可能被认定为违法解除劳动合同 ，用人单位将面临支付双倍经济补偿金作为赔偿金的法律风险。 第二步：程序启动前的内部决策与方案准备 在正式启动对外程序前，用人单位内部必须完成两项关键工作： 裁减人员方案 ：确定具体的裁减岗位、数量、名单（考虑《劳动合同法》第四十一条规定的优先留用人员）、实施时间、经济补偿支付标准等。方案应尽量细化。 内部说明与听取意见 ：用人单位应当提前 三十日 向工会或者 全体职工 说明情况。这里的“说明情况”需包含： 裁员的理由 （基于哪项法定条件）、 裁员的方案 （草案）。说明后，必须 听取 工会或者职工的意见。 关键点 ：法律要求是“说明”并“听取意见”，并非必须取得同意。但这是一个强制性步骤，用人单位必须证明其已履行此义务（如会议通知、签到记录、会议纪要等）。 第三步：正式报告行政程序 这是经济性裁员区别于其他单方解除形式的最核心程序要件。用人单位在听取意见并对方案进行必要修改后，必须将最终的 裁减人员方案 向 劳动行政部门 （通常是当地的人力资源和社会保障局） 报告 。 报告的性质 ：法律用语是“报告”，而非“批准”。这意味着劳动行政部门主要进行形式审查，看裁员是否符合法定条件、程序是否启动，并接收备案。但行政部门如果发现方案违反法律、法规规定，可以提出纠正意见。未履行报告程序，裁员程序即存在重大瑕疵。 报告的时间 ：法律没有明确规定在“提前三十日说明”之后的哪一天报告，但通常理解应在裁员方案最终确定后、正式实施前进行，以确保行政部门有知悉和介入的可能。 第四步：履行预告解除与支付义务 完成报告程序后，用人单位可以正式实施裁员： 提前三十日通知或支付代通知金 ：对每一位被裁减的员工，用人单位应提前三十日书面通知其本人。如果用人单位选择不提前三十日通知，则需要额外支付 一个月工资 （称为“代通知金”）后，可以立即解除合同。 支付经济补偿金 ：这是解除劳动合同的核心对价。按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”指劳动者在劳动合同解除前 十二个月的平均工资 。 第五步：后续附随义务 出具解除证明 ：用人单位应当在解除劳动合同时出具 解除劳动合同的证明 ，并在 十五日内 为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 优先录用义务 ：这是经济性裁员的特殊后续义务。用人单位在 六个月内 重新招用人员的，应当 通知 被裁减的人员，并在 同等条件 下 优先招用 被裁减的人员。此处的“通知”和“优先录用”是法定义务，但“同等条件”是前提。 总结梳理与核心要点 可以将法定程序想象为一条必须依次通过的走廊： 内部酝酿（制定方案）→ 民主程序（提前30日说明并听取意见）→ 行政报告（向劳动行政部门报告方案）→ 具体执行（通知/支付代通知金 + 支付经济补偿）→ 后续义务（办手续 + 6个月优先录用） 。 任何一步的缺失或跳步，都可能导致整个裁员程序被认定为违法。对于用人单位而言，严格遵循程序是控制法律风险的关键；对于劳动者而言，了解这些程序是判断自身权益是否被合法处置的重要依据。