社会保险法中的“工伤保险停工留薪期” 接下来，我将为您循序渐进地讲解这个重要概念，请跟着我的思路逐步深入。 第一步：基本定义与法律定位 在工伤保险制度中，“停工留薪期”是一个核心概念。它指的是职工因工作遭受事故伤害或者患职业病，需要暂停工作接受工伤医疗的期间。这段期间的 法律定位 非常特殊：它既不是普通的病假，也不是事假，而是一种法定的、由用人单位依法承担特殊义务的“工伤医疗与待遇保障期”。在这个期间内，职工的劳动关系持续存在，且原工资福利待遇不变，由用人单位按月支付。其核心立法目的在于 保障受伤职工在治疗康复期间的基本生活稳定 ，避免其因伤致贫。 第二步：核心构成要素与确认标准 要准确理解停工留薪期，必须掌握其三个核心构成要素： 前提条件 ：必须基于合法的“工伤认定”。即职工所受伤害已被社会保险行政部门依法认定为工伤或视同工伤。这是启动停工留薪期待遇的法定基础。未经认定，通常按病假处理。 时间范围 ：该期间始于“ 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗之日 ”，通常指就医当天。终于“ 伤情相对稳定 ”或“ 评定伤残等级后 ”。它并非固定不变，而是与伤情恢复直接挂钩。 状态要求 ：职工必须处于“需要暂停工作”并“接受工伤医疗”的状态。如果职工伤情轻微，无需停止工作，或者虽需治疗但不影响工作，则不进入停工留薪期。 第三步：期限的确定与延长的法定程序 停工留薪期的长度并非由职工或用人单位单方决定，而是有明确的确定规则： 一般确定依据 ：主要依据医疗机构的诊断证明和休假建议。实践中，很多省市制定了《工伤职工停工留薪期分类目录》，根据不同的伤情部位和程度，对应建议期限（如6个月、12个月等），作为重要参考。 法定最长期限 ：通常 一般不超过12个月 。这是法律为防止无限期延长、平衡双方利益设定的上限。 延长程序 ：若伤情严重或情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认， 可以适当延长，但延长不得超过12个月 。因此，停工留薪期的法定最长累积时限为 24个月 。申请延长必须在期满前提出。 第四步：用人单位在此期间的法定义务 法律为用人单位设定了明确的义务，这是停工留薪期制度的保障核心： 工资福利待遇不变 ：必须按月支付原工资福利待遇。这里的“原工资”指的是 工伤职工受伤前12个月的平均工资 （含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等所有货币性收入）。 护理责任 ：如果工伤职工生活不能自理，在停工留薪期 需要护理 的，由用人单位负责安排护理。如果单位未安排，则应当支付护理费。 工作岗位保留 ：不得以此为由解除或终止劳动合同。 医疗费用垫付与申报 ：负责垫付符合规定的工伤医疗费用，并协助办理工伤保险基金报销。 第五步：期间的终结与相关待遇的衔接 了解停工留薪期何时结束至关重要，它直接关系到后续待遇的切换： 正常终结 ：伤情稳定或医疗终结，停工留薪期结束。之后，职工应返岗工作。若存在残疾、影响劳动能力的，应 进行劳动能力鉴定 。 与后续待遇的衔接 ： 评定伤残等级后，停发原待遇（即停工留薪期工资），改为享受相应的 伤残待遇 （如一次性伤残补助金、伤残津贴等）。 对于需要继续治疗的，可以继续享受 工伤医疗待遇 ，但不再享受停工留薪期工资。 期满未复工的处理 ：停工留薪期满后，如果职工仍需治疗，且未进行劳动能力鉴定或鉴定后仍需治疗，其后续的工资待遇问题可能转化为 医疗期 或 病假工资 问题，适用相关劳动法律法规，标准可能低于原工资。 第六步：常见争议与法律适用要点 在实务中，以下问题容易产生争议，需特别注意： 工资计算基数争议 ：计算“原工资”时，加班费、非常规性奖金是否计入？通常以受伤前12个月的平均应发工资计算，但各地司法实践对是否包含加班费等有细微差异，需参考地方规定。 期限起算点争议 ：对于慢性职业病或伤情后发性显现的情况，起算日期的确定较为复杂，可能需要结合首次诊断日期或导致不能工作的时点综合判断。 用人单位不支付待遇的救济 ：职工可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求支付拖欠的停工留薪期工资差额。 与病假医疗期的区别 ：这是两个完全不同的制度体系。停工留薪期基于工伤关系，待遇为原工资，期限由伤情决定，最长可达24个月；病假医疗期基于劳动关系，待遇按企业规章制度或法定比例支付，期限根据总工作年限和本单位工作年限确定，有法定上限。 综上所述， 工伤保险停工留薪期 是工伤职工在治疗康复关键阶段的法律“保护伞”，它通过强制用人单位履行原待遇支付义务，确保了职工在无工作收入期间的生活水平不骤降。理解其从启动、运行到终结的全过程，以及各方的权利、义务与责任边界，对于保障工伤职工合法权益、规范用人单位用工行为、防范和化解劳动争议具有重要意义。