劳动争议仲裁中的证据矛盾审查与取舍（三） 核心概念与问题提出 在劳动争议仲裁中，证据矛盾是指针对同一待证事实，由当事人双方或一方提供的不同证据之间，或同一证据内容内部，存在相互对立、冲突、不一致的情形。本词条是“证据矛盾审查与取舍”系列的深化，重点探讨在前两讲基础上，当矛盾证据的证明力难以通过常规比较（如直接证据优于间接证据、原始证据优于传来证据）直接判断时，仲裁庭应如何运用逻辑法则、经验法则、证据规则进行综合审查与最终取舍，以形成内心确信。 证据矛盾的核心类型与审查起点 本步骤聚焦于对难以直接判断证明力高低的矛盾证据进行系统性审查。审查起点通常为“证据矛盾点”的识别与定位： 类型深化 ：除了直接证据与间接证据的矛盾，本讲更关注 证明力相当的证据间的矛盾 （如两份相互矛盾的证人证言，证人与证人均与当事人无利害关系）、 单一证据内部的矛盾 （如证人陈述前后不一，书证内容与形式存在疑点）、 不同种类证据间的矛盾 （如考勤记录与工作安排的邮件内容冲突）。 审查前提 ：仲裁庭首先需确认，该矛盾所指向的 待证事实是否属于案件争议的核心事实 ，即是否为裁判所必需。对于非核心事实的矛盾，可暂不深究或通过其他事实予以印证。 综合审查的核心方法：逻辑法则与经验法则的运用 当形式上的证明力规则无法解决矛盾时，仲裁庭需运用逻辑与经验进行实质审查： 逻辑一致性审查 ：审查证据内容是否存在违反逻辑基本规律（同一律、矛盾律、排中律）之处。例如，一份证据声称某员工“全天在岗”，而另一份证据（如门禁记录）显示其“中间有长时间外出的记录”，两者在逻辑上无法同时为真，必有一假或部分为假。仲裁庭需审查哪一方的陈述或证据与其他无争议事实、公认常识（经验法则）形成的证据链在逻辑上更自洽。 经验法则的运用 ：仲裁庭可以运用日常生活经验、行业惯例、管理常识等，对矛盾证据的可信度进行评估。例如，在加班费争议中，员工提供的手写加班记录与公司系统导出的无加班记录相矛盾。仲裁庭可能结合 行业工作常态、该岗位的工作性质、公司以往的管理惯例 等经验，判断手写记录的形成是否合理，系统记录的生成机制是否可靠、有无被篡改的可能。 证据来源与形成过程的审查 ：深入审查矛盾证据各自的来源、生成时间、环境、保管链条。哪一方证据的形成过程更自然、连贯、符合管理常规？哪一方证据存在明显的制作、涂改、补签痕迹？证据提供方对证据来源和矛盾点的解释是否合理、充分？ 矛盾证据的最终取舍规则与心证形成 在对矛盾证据进行全面、综合审查后，仲裁庭需作出取舍，其规则与心证形成过程如下： 优势证据原则的适用 ：在事实真伪不明时，支持证明其主张事实存在的证据的证明力“明显大于”另一方时，应认定该事实存在。仲裁庭需在审查后判断， 支持某一事实主张的证据整体（包括本证与反证的综合比较）是否达到了“高度盖然性”的优势 ，而不仅仅比较单个矛盾证据。 排除合理怀疑的审慎运用 ：对于关键事实，如果存在重大矛盾且无法形成优势心证，仲裁庭应审查是否存在“合理怀疑”无法排除。例如，涉及严重违纪解除合同的争议，如果对违纪关键情节的证据存在根本性矛盾且无法核实，则用人单位的主张可能因证据不足而无法得到支持。 举证责任分配的最终裁量 ：经过上述审查，若矛盾仍然无法消除，导致待证事实仍处于真伪不明状态，仲裁庭将依据举证责任分配规则作出裁判。 由对该事实承担举证责任的一方当事人承担不利后果 。例如，在加班费争议中，劳动者就加班事实的基础证据已提供，而用人单位否认但提供的反驳证据与劳动者证据形成难以判断的矛盾，此时可能因用人单位掌握考勤、工资支付记录而负有更高的举证义务，其反驳证据若不能达到使仲裁庭对劳动者主张产生合理怀疑的程度，则可能采信劳动者的主张。 心证公开的要求 ：仲裁庭在裁决书中，必须对证据矛盾的审查判断过程、取舍理由进行充分说明，特别是运用逻辑法则和经验法则进行分析推理的部分，使当事人知晓其心证形成的基础，增强裁决的可接受性。 审查与取舍的实践要点总结 对于复杂证据矛盾的审查与取舍，仲裁实践需注意： 坚持全面审查 ：不孤立看待矛盾证据，将其置于全案证据体系中，审查其与无争议事实、其他证据的印证关系。 善用庭审调查 ：通过当庭询问、对质等方式，就矛盾点要求当事人作出合理解释，观察其陈述的连贯性与合理性。 谨慎进行事实推定 ：在无直接证据时，可依据已证实的基础事实，根据逻辑和经验法则进行合理推定，以辅助判断矛盾双方哪一方的陈述更符合常理。 杜绝任意取舍 ：取舍必须有充分、公开的理由，不能以个人好恶或未经说明的“自由裁量”为由进行判断。