《劳动合同法》词条：未订立书面劳动合同的法律后果与双倍工资计算
字数 2144
更新时间 2025-12-28 00:11:52

《劳动合同法》词条：未订立书面劳动合同的法律后果与双倍工资计算

好的，我们开始讲解一个新的词条。这个词条是劳动法实践中一个非常重要且常见的问题，关系到用人单位不签订劳动合同所需承担的法律责任。

第一步：法律核心规定与基本概念

  1. 法条依据：本词条的核心法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第七条。
  2. 基本要求：根据法律规定，建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这里的“应当”在法律上意味着是强制性义务，而非可选项。
  3. 核心后果：如果用人单位违反了这一法定义务，法律设置了“双倍工资”作为惩罚性措施，以督促用人单位规范用工，并补偿劳动者因缺乏书面合同而可能面临的权利不确定风险。

第二步：未订立合同的不同时间阶段与具体后果分析

未订立书面劳动合同的法律后果，根据时间阶段不同，存在显著差异。我们可以将用工后的时间轴划分为以下几个阶段：

  • 阶段一：用工之日起一个月内（宽限期）

    • 法律定性：这一个月在法律上被视为签订合同的“宽限期”。
    • 法律后果：在此期间，用人单位不签订合同，无需承担支付双倍工资的责任。劳动关系自用工之日起建立，工资、社保等权利义务正常履行。用人单位应在此期限内完成合同的协商与签订。

  • 阶段二：用工之日起超过一个月不满一年

    • 法律定性：用人单位存在违法行为，开始承担惩罚性责任。
    • 具体后果：
      1. 支付双倍工资：用人单位必须向劳动者每月支付二倍的工资。
      2. 起算与截止时间：双倍工资的起算时间为用工满一个月的次日。例如，1月1日用工，双倍工资从2月1日开始起算。截止时间为补订书面劳动合同的前一日，但最长计算期间不超过11个月（即从用工第2个月到第12个月）。
      3. 补签义务：法律同时责令用人单位必须与劳动者补订书面劳动合同。

  • 阶段三：用工之日起满一年

    • 法律定性：用人单位违法行为持续，并产生更严重的法律推定。
    • 具体后果：
      1. 视为订立无固定期限合同：自用工之日起满一年的当日，法律视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这是一种法律上的“拟制”，无论用人单位是否同意，法律直接推定双方存在无固定期限劳动关系。
      2. 支付双倍工资上限：此时，用人单位除了被“视为”签订无固定期限合同外，还必须立即与劳动者补订书面无固定期限劳动合同。同时，仍需支付最多11个月的双倍工资（即从满一个月的次日至满一年的前一日）。
      3. 后续责任：在“视为订立”后，如果用人单位仍未实际补订书面合同，是否需要继续支付双倍工资？目前司法实践的主流观点是：在“视为订立”之后，双方的无固定期限劳动关系已由法律强制确立，此后的未签书面合同状态，不再适用《劳动合同法》第八十二条关于双倍工资的罚则。但劳动者可以要求用人单位实际签订书面合同。

第三步：双倍工资计算的具体规则与争议点

这是本词条最核心的技术细节。

  1. 计算基数：双倍工资的计算基数，即“一倍工资”的部分如何确定？

    • 原则：应以劳动者对应月份实际获得的工资作为基数，通常是指劳动者正常工作时间应得工资，包括计时工资、计件工资及各种津贴、补贴、奖金等货币性收入。
    • 排除项：加班工资通常不计入计算基数。对于不固定发放的奖金、津贴等，实务中计算较为复杂，可能需要按劳动者前12个月的平均工资或劳动合同约定工资来确定。
    • 关键：它不是以“基本工资”或“最低工资”为标准，而是劳动者的应发工资总额（扣除加班费、非常规性收入后）。

  2. 计算期间：再次强调，是自用工之日起满一个月的次日至补订合同的前一日，最长不超过11个月。这是一个“法定赔偿期间”，超过11个月的部分不再计算双倍工资差额。

  3. 工资结构：支付的双倍工资，实际上是“工资+赔偿金”。其中一倍是劳动者正常劳动应得的报酬，另一倍是对用人单位的惩罚性赔偿。劳动者最终拿到手的是“应得工资×2”。

第四步：特殊情形与除外规定

  1. 劳动者原因不签订：如果用人单位能证明是劳动者原因（如劳动者无故拖延、拒绝签订）导致未订立书面合同，则用人单位无需支付双倍工资。但用人单位必须书面通知劳动者终止劳动关系，并可能需要支付经济补偿（根据《实施条例》第五条，此时仍需依法支付经济补偿）。
  2. 视为续订合同的情形：劳动合同期满后，劳动者继续在原单位工作，单位超过一个月未续签书面合同，同样适用双倍工资的规定。
  3. 非全日制用工：非全日制用工可以订立口头协议，不强制要求书面合同，因此不适用本词条的罚则。
  4. 仲裁时效：双倍工资差额属于劳动报酬争议，但因其惩罚性质，其仲裁时效适用特殊规则。主流司法观点认为，双倍工资差额的仲裁时效为一年，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日（即应发双倍工资的月份结束之日）起算。由于是分期支付，时效也可能分期计算，但争议较大，需结合地方司法实践。

总结梳理：
本词条的核心逻辑是：用工一个月内是签约宽限期，超过一个月不满一年需付双倍工资并补签，满一年则法律直接“视为”订立无固定期限合同，双倍工资最多付11个月。其立法目的在于以严厉的经济手段，倒逼用人单位主动、及时地与劳动者签订书面劳动合同，从而明确双方权利义务，保障劳动关系的稳定与和谐。

《劳动合同法》词条：未订立书面劳动合同的法律后果与双倍工资计算

好的，我们开始讲解一个新的词条。这个词条是劳动法实践中一个非常重要且常见的问题，关系到用人单位不签订劳动合同所需承担的法律责任。

第一步：法律核心规定与基本概念

  1. 法条依据：本词条的核心法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第七条。
  2. 基本要求：根据法律规定，建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这里的“应当”在法律上意味着是强制性义务，而非可选项。
  3. 核心后果：如果用人单位违反了这一法定义务，法律设置了“双倍工资”作为惩罚性措施，以督促用人单位规范用工，并补偿劳动者因缺乏书面合同而可能面临的权利不确定风险。

第二步：未订立合同的不同时间阶段与具体后果分析

未订立书面劳动合同的法律后果，根据时间阶段不同，存在显著差异。我们可以将用工后的时间轴划分为以下几个阶段：

  • 阶段一：用工之日起一个月内（宽限期）

    • 法律定性：这一个月在法律上被视为签订合同的“宽限期”。
    • 法律后果：在此期间，用人单位不签订合同，无需承担支付双倍工资的责任。劳动关系自用工之日起建立，工资、社保等权利义务正常履行。用人单位应在此期限内完成合同的协商与签订。

  • 阶段二：用工之日起超过一个月不满一年

    • 法律定性：用人单位存在违法行为，开始承担惩罚性责任。
    • 具体后果：
      1. 支付双倍工资：用人单位必须向劳动者每月支付二倍的工资。
      2. 起算与截止时间：双倍工资的起算时间为用工满一个月的次日。例如，1月1日用工，双倍工资从2月1日开始起算。截止时间为补订书面劳动合同的前一日，但最长计算期间不超过11个月（即从用工第2个月到第12个月）。
      3. 补签义务：法律同时责令用人单位必须与劳动者补订书面劳动合同。

  • 阶段三：用工之日起满一年

    • 法律定性：用人单位违法行为持续，并产生更严重的法律推定。
    • 具体后果：
      1. 视为订立无固定期限合同：自用工之日起满一年的当日，法律视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这是一种法律上的“拟制”，无论用人单位是否同意，法律直接推定双方存在无固定期限劳动关系。
      2. 支付双倍工资上限：此时，用人单位除了被“视为”签订无固定期限合同外，还必须立即与劳动者补订书面无固定期限劳动合同。同时，仍需支付最多11个月的双倍工资（即从满一个月的次日至满一年的前一日）。
      3. 后续责任：在“视为订立”后，如果用人单位仍未实际补订书面合同，是否需要继续支付双倍工资？目前司法实践的主流观点是：在“视为订立”之后，双方的无固定期限劳动关系已由法律强制确立，此后的未签书面合同状态，不再适用《劳动合同法》第八十二条关于双倍工资的罚则。但劳动者可以要求用人单位实际签订书面合同。

第三步：双倍工资计算的具体规则与争议点

这是本词条最核心的技术细节。

  1. 计算基数：双倍工资的计算基数，即“一倍工资”的部分如何确定？

    • 原则：应以劳动者对应月份实际获得的工资作为基数，通常是指劳动者正常工作时间应得工资，包括计时工资、计件工资及各种津贴、补贴、奖金等货币性收入。
    • 排除项：加班工资通常不计入计算基数。对于不固定发放的奖金、津贴等，实务中计算较为复杂，可能需要按劳动者前12个月的平均工资或劳动合同约定工资来确定。
    • 关键：它不是以“基本工资”或“最低工资”为标准，而是劳动者的应发工资总额（扣除加班费、非常规性收入后）。

  2. 计算期间：再次强调，是自用工之日起满一个月的次日至补订合同的前一日，最长不超过11个月。这是一个“法定赔偿期间”，超过11个月的部分不再计算双倍工资差额。

  3. 工资结构：支付的双倍工资，实际上是“工资+赔偿金”。其中一倍是劳动者正常劳动应得的报酬，另一倍是对用人单位的惩罚性赔偿。劳动者最终拿到手的是“应得工资×2”。

第四步：特殊情形与除外规定

  1. 劳动者原因不签订：如果用人单位能证明是劳动者原因（如劳动者无故拖延、拒绝签订）导致未订立书面合同，则用人单位无需支付双倍工资。但用人单位必须书面通知劳动者终止劳动关系，并可能需要支付经济补偿（根据《实施条例》第五条，此时仍需依法支付经济补偿）。
  2. 视为续订合同的情形：劳动合同期满后，劳动者继续在原单位工作，单位超过一个月未续签书面合同，同样适用双倍工资的规定。
  3. 非全日制用工：非全日制用工可以订立口头协议，不强制要求书面合同，因此不适用本词条的罚则。
  4. 仲裁时效：双倍工资差额属于劳动报酬争议，但因其惩罚性质，其仲裁时效适用特殊规则。主流司法观点认为，双倍工资差额的仲裁时效为一年，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日（即应发双倍工资的月份结束之日）起算。由于是分期支付，时效也可能分期计算，但争议较大，需结合地方司法实践。

总结梳理：
本词条的核心逻辑是：用工一个月内是签约宽限期，超过一个月不满一年需付双倍工资并补签，满一年则法律直接“视为”订立无固定期限合同，双倍工资最多付11个月。其立法目的在于以严厉的经济手段，倒逼用人单位主动、及时地与劳动者签订书面劳动合同，从而明确双方权利义务，保障劳动关系的稳定与和谐。

《劳动合同法》词条：未订立书面劳动合同的法律后果与双倍工资计算 好的，我们开始讲解一个新的词条。这个词条是劳动法实践中一个非常重要且常见的问题，关系到用人单位不签订劳动合同所需承担的法律责任。 第一步：法律核心规定与基本概念 法条依据 ：本词条的核心法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第七条。 基本要求 ：根据法律规定，建立劳动关系， 应当 自用工之日起 一个月内 订立书面劳动合同。这里的“应当”在法律上意味着是强制性义务，而非可选项。 核心后果 ：如果用人单位违反了这一法定义务，法律设置了“双倍工资”作为惩罚性措施，以督促用人单位规范用工，并补偿劳动者因缺乏书面合同而可能面临的权利不确定风险。 第二步：未订立合同的不同时间阶段与具体后果分析 未订立书面劳动合同的法律后果，根据时间阶段不同，存在显著差异。我们可以将用工后的时间轴划分为以下几个阶段： 阶段一：用工之日起一个月内（宽限期） 法律定性 ：这一个月在法律上被视为签订合同的“宽限期”。 法律后果 ：在此期间，用人单位不签订合同，无需承担支付双倍工资的责任。劳动关系自用工之日起建立，工资、社保等权利义务正常履行。用人单位应在此期限内完成合同的协商与签订。 阶段二：用工之日起超过一个月不满一年 法律定性 ：用人单位存在违法行为，开始承担惩罚性责任。 具体后果 ： 支付双倍工资 ：用人单位必须向劳动者 每月支付二倍的工资 。 起算与截止时间 ：双倍工资的起算时间为 用工满一个月的次日 。例如，1月1日用工，双倍工资从2月1日开始起算。截止时间为 补订书面劳动合同的前一日 ，但最长计算期间不超过11个月（即从用工第2个月到第12个月）。 补签义务 ：法律同时责令用人单位必须与劳动者补订书面劳动合同。 阶段三：用工之日起满一年 法律定性 ：用人单位违法行为持续，并产生更严重的法律推定。 具体后果 ： 视为订立无固定期限合同 ：自用工之日起满一年的当日，法律 视为 用人单位与劳动者已订立 无固定期限劳动合同 。这是一种法律上的“拟制”，无论用人单位是否同意，法律直接推定双方存在无固定期限劳动关系。 支付双倍工资上限 ：此时，用人单位除了被“视为”签订无固定期限合同外，还必须立即与劳动者补订书面无固定期限劳动合同。同时，仍需支付 最多11个月 的双倍工资（即从满一个月的次日至满一年的前一日）。 后续责任 ：在“视为订立”后，如果用人单位仍未实际补订书面合同，是否需要继续支付双倍工资？目前司法实践的主流观点是：在“视为订立”之后，双方的无固定期限劳动关系已由法律强制确立，此后的未签书面合同状态，不再适用《劳动合同法》第八十二条关于双倍工资的罚则。但劳动者可以要求用人单位实际签订书面合同。 第三步：双倍工资计算的具体规则与争议点 这是本词条最核心的技术细节。 计算基数 ：双倍工资的计算基数，即“一倍工资”的部分如何确定？ 原则 ：应以劳动者对应月份 实际获得的工资 作为基数，通常是指劳动者正常工作时间应得工资，包括计时工资、计件工资及各种津贴、补贴、奖金等货币性收入。 排除项 ：加班工资通常不计入计算基数。对于不固定发放的奖金、津贴等，实务中计算较为复杂，可能需要按劳动者前12个月的平均工资或劳动合同约定工资来确定。 关键 ：它不是以“基本工资”或“最低工资”为标准，而是劳动者的 应发工资总额 （扣除加班费、非常规性收入后）。 计算期间 ：再次强调，是 自用工之日起满一个月的次日至补订合同的前一日 ，最长不超过 11个月 。这是一个“法定赔偿期间”，超过11个月的部分不再计算双倍工资差额。 工资结构 ：支付的双倍工资，实际上是“工资+赔偿金”。其中一倍是劳动者正常劳动应得的报酬，另一倍是对用人单位的惩罚性赔偿。劳动者最终拿到手的是“应得工资×2”。 第四步：特殊情形与除外规定 劳动者原因不签订 ：如果用人单位能证明是 劳动者原因 （如劳动者无故拖延、拒绝签订）导致未订立书面合同，则用人单位无需支付双倍工资。但用人单位必须书面通知劳动者终止劳动关系，并可能需要支付经济补偿（根据《实施条例》第五条，此时仍需依法支付经济补偿）。 视为续订合同的情形 ：劳动合同期满后，劳动者继续在原单位工作，单位超过一个月未续签书面合同，同样适用双倍工资的规定。 非全日制用工 ：非全日制用工可以订立口头协议，不强制要求书面合同，因此不适用本词条的罚则。 仲裁时效 ：双倍工资差额属于 劳动报酬争议 ，但因其惩罚性质，其仲裁时效适用特殊规则。主流司法观点认为，双倍工资差额的仲裁时效为 一年 ，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日（即应发双倍工资的月份结束之日）起算。由于是分期支付，时效也可能分期计算，但争议较大，需结合地方司法实践。 总结梳理 ： 本词条的核心逻辑是： 用工一个月内是签约宽限期，超过一个月不满一年需付双倍工资并补签，满一年则法律直接“视为”订立无固定期限合同，双倍工资最多付11个月 。其立法目的在于以严厉的经济手段，倒逼用人单位主动、及时地与劳动者签订书面劳动合同，从而明确双方权利义务，保障劳动关系的稳定与和谐。