《劳动合同法》词条：劳动者被迫解除劳动合同的法律后果 核心概念界定 首先，我们需要明确“劳动者被迫解除劳动合同”在《劳动合同法》中的具体所指。它并非一个随意使用的词语，而是特指劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的特定情形，单方、即时解除劳动合同的权利行使行为。其“被迫”性体现在，解除劳动合同的决定是由用人单位存在 违法行为 或 严重违约行为 所直接导致的，劳动者是在自身合法权益受到侵害时的一种法定救济手段。因此，其法律后果与劳动者依据第三十七条行使的预告解除（提前三十日通知）有本质区别。 触发“被迫解除”的具体法定情形 要理解法律后果，必须先明确在何种情况下劳动者可以行使此项权利。根据《劳动合同法》第三十八条，主要情形包括： 未提供约定保护或条件 ：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。 未足额支付报酬 ：用人单位未及时足额支付劳动报酬的。 未缴纳社保 ：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。 规章制度违法 ：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。 合同无效 ：因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。 强迫劳动或危及安全 ：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的（此情形可立即解除，无需事先告知）。 核心法律后果：经济补偿金的支付义务 这是劳动者行使被迫解除权后产生的 最核心、最重要的法律后果 。根据《劳动合同法》第四十六条第一项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付 经济补偿 。这与劳动者主动提出协商解除或预告解除（无用人单位过错）时，通常无权获得经济补偿形成鲜明对比。此规定的法理在于，因用人单位的过错行为导致劳动合同关系无法维系，劳动者解除合同的行为在法律上被视为是用人单位“造成”的，因此用人单位应承担支付经济补偿的责任。 经济补偿金的计算方式 支付义务确定后，需明确计算标准。依据《劳动合同法》第四十七条： 计算基数 ：按劳动者在劳动合同解除前 十二个月的平均工资 计算。 计算年限 ：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 封顶规则 ：如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资 三倍 的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付的年限最高不超过 十二年 。 其他伴随性法律后果 除了经济补偿金，行使被迫解除权还可能产生以下后果： 工资、加班费等结算 ：用人单位必须结清劳动者在解除前所有的劳动报酬，包括正常工资、加班费、奖金、津贴等。 赔偿金支付 ：如果用人单位的行为（如未支付劳动报酬、未缴纳社保等）给劳动者造成了 直接经济损失 （例如，因未缴社保导致无法报销的医疗费），劳动者可以要求赔偿。 办理离职手续 ：用人单位应在解除时为劳动者出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。这是其法定的后合同义务。 违法解除风险转移 ：劳动者依法行使被迫解除权，是合法解除。这避免了因劳动者单方解除可能被用人单位反诉为违法解除，进而要求其承担赔偿责任的风险。风险完全转移至有过错的用人单位一方。 行使程序与证据关键 法律后果的实现，依赖于劳动者正确行使权利： 通知义务 ：除前述“强迫劳动、危及安全”情形外，劳动者依据第三十八条解除合同， 应当通知用人单位 。虽然法律未强制要求书面形式，但为固定证据， 强烈建议采用书面形式（如《被迫解除劳动合同通知书》） ，并保留送达证据（如快递凭证、签收记录）。 举证责任 ：在可能发生的劳动争议仲裁或诉讼中，劳动者需要对自己行使第三十八条权利所依据的“用人单位存在过错事实”承担初步的举证责任。例如，提供工资条证明未足额支付、社保记录证明未缴纳、录音录像或规章制度文本证明违法行为等。证据的充分性直接影响主张（特别是经济补偿金）能否获得支持。 与相关概念的法律后果区分 最后，通过比较加深理解： 与“预告解除”（第37条）的区别 ：预告解除是劳动者行使辞职权，无经济补偿（除非地方有特别规定或单位同意支付）。被迫解除是因单位过错，有经济补偿。 与“协商解除”（第36条）的区别 ：协商解除由谁先提出动议至关重要。如果由用人单位提出并与劳动者协商一致解除，用人单位需支付经济补偿。而被迫解除是劳动者因单位过错主动提出，同样产生经济补偿。 与“违法解除”的区别 ：用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以选择要求继续履行合同，或要求用人单位支付 赔偿金 （经济补偿标准的 二倍 ）。而劳动者被迫解除是合法行为，后果是获得 经济补偿金 ，而非赔偿金。