《劳动合同法》词条：劳动合同的无效确认主体 我们首先来明确一个基础概念：什么是劳动合同的无效？ 劳动合同的无效，是指由法定机关依法确认，已经成立甚至部分履行的劳动合同，因不符合法定有效要件，而自始不发生法律约束力的状态。它不等同于解除或终止，其法律后果是“自始无效”。 那么，谁有权来“确认”这份劳动合同无效呢？这就是“无效确认主体”要回答的问题。它不是随便谁说了算的，必须由法定的、具有公信力的机构来行使这项权力。 第一步：核心确认主体——劳动争议仲裁机构与人民法院 这是最核心、最主要的确认主体。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定： 劳动争议仲裁委员会 ：当劳动者与用人单位因劳动合同效力发生争议，任何一方提起劳动仲裁时，仲裁庭在审理案件过程中，必须对作为案件基础的劳动合同的效力进行审查。如果发现合同存在法定无效情形，可以直接在裁决书中确认该合同或相关条款无效，并据此作出实体权利义务的裁决。这是确认劳动合同无效的最常见、最前置的司法途径。 人民法院 ：当事人对仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼的，人民法院在审理劳动争议案件时，同样有权对劳动合同的效力进行独立审查并作出确认。此外，在某些特定情况下（如争议内容不属仲裁范围或符合直接起诉条件），当事人也可能直接向人民法院起诉，由法院在诉讼中确认合同效力。 关键理解 ：仲裁机构和法院的确认，是一种“被动确认”和“附带确认”。即它们通常不会主动去审查一份没有争议的劳动合同是否有效，而必须在审理具体的劳动争议案件（如报酬支付、工伤赔偿、解除争议等）时，作为解决争议的前提，对合同效力作出判断。 第二步：行政监督主体——劳动行政部门 劳动行政部门（通常指人力资源和社会保障局）在履行监察职责时，也具有一定的确认权。 依据与方式 ：根据《劳动合同法》第七十四条、第八十条等规定，劳动行政部门对用人单位制定规章制度、订立和履行劳动合同的情况进行监督检查。 权力性质 ：如果劳动行政部门在监察中发现用人单位提供的劳动合同文本存在第二十六条规定的无效情形（如条款免除自己法定责任、排除劳动者权利），可以 责令用人单位改正 ，并可以给予警告或罚款等行政处罚。这里的“责令改正”实质上包含了对相关条款无效的确认和纠正要求。 效力特点 ：劳动行政部门的确认，主要体现为一种 行政监督和处罚行为 。它不能直接取代仲裁或诉讼来解决双方之间的民事赔偿等争议。例如，劳动局认定某“工伤自理”条款无效并处罚了公司，但劳动者若主张因此造成的损失，仍需通过仲裁诉讼解决。 第三步：确认的启动者——劳动合同当事人 劳动者和用人单位作为合同双方，是主张合同无效的 权利主体 ，但他们自身 不是确认主体 。 角色定位 ：当事人可以（并且通常是通过）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼的方式，提出“确认劳动合同无效或部分无效”的请求。 不能自行宣告 ：任何一方不能单方面宣布合同无效并拒绝履行。一方主张无效而另一方不同意的，必须提交给前述法定机构裁决。自行决定不履行可能构成违约。 第四步：与其他概念的区分 与“解除”的区别 ：解除是针对有效合同的提前终结，解除权主要由合同当事人行使（需符合法定程序）。而无效确认是针对合同根本效力的否定，必须由第三方机构确认。 与“撤销”的区别 ：在我国《劳动合同法》框架下，没有明确规定可撤销劳动合同，类似于欺诈、胁迫订立的合同直接归入无效范畴（见《劳动合同法》第二十六条）。其确认主体同样是仲裁机构和法院。 总结梳理 ： 劳动合同无效的确认，是一个由法定公权力机关作出的权威判断。 核心路径 是：发生争议 → 提交 劳动争议仲裁委员会 （先行）或 人民法院 （后续或直接） → 在案件审理中由仲裁庭或法庭 附带确认 合同效力。 辅助路径 是： 劳动行政部门 在行政执法中发现违法无效条款，可通过 行政命令（责令改正） 等方式予以确认和纠正。 当事人 （劳动者或用人单位）是 启动确认程序的权利人 ，但 非最终确认者 。