劳动争议仲裁中的证据矛盾审查与取舍（四）
字数 2443
更新时间 2025-12-28 08:02:59

劳动争议仲裁中的证据矛盾审查与取舍（四）

第一步：概念界定与基本范畴

此词条探讨的是，在劳动争议仲裁庭审中，当不同证据之间就同一待证事实所反映的内容相互对立、无法兼容时，仲裁庭如何进行审查、分析，并依据法律和逻辑规则最终选择采信某一证据或部分证据内容的程序与规则。这是证据审查判断的核心环节，直接关系到案件事实的最终认定。

第二步：证据矛盾的主要表现形式

在劳动争议中，证据矛盾通常体现为以下几种形式：

  1. 直接证据间的矛盾：例如，劳动者提交的工资银行流水（显示月薪1万元）与用人单位提交的《劳动合同》中约定的工资标准（月薪8000元）不符。
  2. 直接证据与间接证据间的矛盾：例如，劳动者主张存在加班事实的直接证据（如加班审批单）缺失，但其提交的间接证据（如非工作时间的工作邮件、微信沟通记录）与用人单位主张“不存在加班”的证人证言相矛盾。
  3. 言词证据间的矛盾：这是最常见的形式。例如，劳动者与用人单位法定代表人或管理人员对“解除劳动合同的原因”陈述完全相反；或者双方证人对同一事件经过的描述存在重大出入。
  4. 同一证据自身的矛盾：例如，一份《离职协议书》中，前文约定“双方再无任何劳动争议”，后文又列出未结清的款项项目，存在语义上的冲突。
  5. 书证与其他证据的矛盾：例如，考勤记录（书证）显示劳动者某日缺勤，但劳动者提供的该日与客户签订的合同（书证）或同事证言（言词证据）证明其在外办理公务。

第三步：审查与取舍的核心原则与方法

仲裁庭在面对证据矛盾时，并非随意取舍，而是遵循一套严谨的审查方法和原则：

  1. 优势证据原则：这是最基本的原则。仲裁庭需综合全案证据，比较相互矛盾证据的证明力大小，采信证明力明显占优的一方。证明力的比较因素包括：

    • 证据来源：原始证据通常优于传来证据。
    • 证据与案件的关联程度：直接证据通常优于间接证据。
    • 证据的客观性与稳定性：物证、书证、鉴定意见、视听资料等客观性证据，通常优于证人证言、当事人陈述等主观性证据。
    • 证据提供方与案件的利害关系：无利害关系的第三方证据通常优于利害关系方的证据。

  2. 逻辑与经验法则检验：仲裁员需运用逻辑推理和日常生活经验，审查证据内容是否符合常理、有无内在矛盾。例如，一份声称由劳动者本人签字但日期在其已离职后的文件，其真实性就值得怀疑。

  3. 证据链的完整性检验：当单个证据存在矛盾时，需将其放入全案证据链中考量。看支持某一事实主张的证据能否形成完整的、逻辑自洽的证据链条，而另一方证据是否孤立存在、无法与其他证据印证。一个能够形成闭合链条的事实主张，其证据整体证明力更强。

  4. 举证责任分配规则的运用：在双方证据势均力敌、真伪难辨，导致待证事实处于真伪不明状态时，仲裁庭将依据举证责任分配规则做出裁决。负有举证责任的一方若不能提供优势证据使仲裁庭形成内心确信，将承担不利后果。例如，在主张违法解除的案件中，用人单位对解除的合法性负举证责任，若其证据与劳动者证据矛盾且无法形成优势，则可能被认定解除违法。

  5. 综合心证的形成：这是最终步骤。仲裁庭在完成上述审查后，需要形成内心确信。这不是简单的证据数量对比，而是对证据质量、证明力、逻辑关联性的综合评价。最终采信的证据组合，应当是能够使仲裁庭对案件主要事实“高度确信”或至少达到“高度盖然性”标准的组合。

第四步：具体场景下的取舍示例

  • 场景一：书面合同约定与口头承诺矛盾。

    • 矛盾点：劳动合同约定固定工资，但劳动者主张入职时HR口头承诺另有高额绩效奖金。
    • 审查与取舍：书面合同是双方权利义务的正式载体，证明力强。口头承诺若无录音、微信记录等证据佐证，仅凭劳动者单方陈述，难以对抗书面合同。一般采信书面证据。除非劳动者能提供强有力的间接证据链（如与HR沟通的录音、同期入职同事的相似证言、体现奖金计算的邮件等）来动摇书证的证明力。

  • 场景二：电子考勤记录与手工签到表矛盾。

    • 矛盾点：用人单位系统导出的电子考勤记录显示劳动者多次迟到，但劳动者提交了有主管签字的手工签到表，显示其按时出勤。
    • 审查与取舍：仲裁庭会审查电子数据的生成、存储、提取过程是否可靠、完整、未被篡改（依据电子数据证据规则）。同时审查手工签到表的真实性（笔迹、签章）以及与电子数据的关联性（是否为同一时段、同一用途）。若电子数据系统管理规范、日志完整，而手工签到表存在瑕疵（如签字集中补签、无其他证据佐证其日常使用），则电子数据证明力可能占优。反之，则可能采信手工证据或要求用人单位进一步举证。

  • 场景三：双方对关键事实的陈述截然相反。

    • 矛盾点：劳动者称因拒绝违法操作被开除，用人单位称因劳动者严重失职而辞退。
    • 审查与取舍：这需要结合双方提交的所有证据进行综合判断。仲裁庭会审查：用人单位解除决定是否有制度依据（《员工手册》等），制度是否民主制定并公示；解除程序是否合法（通知工会、送达决定）；劳动者主张的“违法操作”是否有证据（录音、邮件、报警记录等）；用人单位主张的“失职”事实是否有证据（损失证明、调查报告、客户投诉等）。哪一方提供的证据更完整、更客观、更能形成逻辑闭环，其主张就更可能被采信。

第五步：审查后的处理结果

  1. 采信一方：经审查，认定一方证据的证明力明显大于另一方，直接采信该方证据认定事实。
  2. 部分采信：发现双方证据均有部分可信内容，但都不完整。仲裁庭可能交叉比对，剔除矛盾部分，采纳可信部分，从而重构事实。例如，采纳工资流水金额，但不采纳其中一笔款项的性质描述。
  3. 均不采信：双方证据均存在严重瑕疵，无法达到证明标准，且待证事实真伪不明。此时，根据举证责任规则，由负有举证责任的一方承担不利后果。
  4. 要求补充举证或依职权调查：当现有矛盾无法解决，但发现有可能通过进一步调查厘清时，仲裁庭可指定期限要求当事人补充关键证据，或在必要时依职权进行调查取证。

通过以上五个步骤的渐进分析，劳动争议仲裁庭得以在复杂的证据矛盾中抽丝剥茧，运用法律规则和经验智慧，最终认定法律事实，为公正裁决奠定基础。

劳动争议仲裁中的证据矛盾审查与取舍（四）

第一步：概念界定与基本范畴

此词条探讨的是，在劳动争议仲裁庭审中，当不同证据之间就同一待证事实所反映的内容相互对立、无法兼容时，仲裁庭如何进行审查、分析，并依据法律和逻辑规则最终选择采信某一证据或部分证据内容的程序与规则。这是证据审查判断的核心环节，直接关系到案件事实的最终认定。

第二步：证据矛盾的主要表现形式

在劳动争议中，证据矛盾通常体现为以下几种形式：

  1. 直接证据间的矛盾：例如，劳动者提交的工资银行流水（显示月薪1万元）与用人单位提交的《劳动合同》中约定的工资标准（月薪8000元）不符。
  2. 直接证据与间接证据间的矛盾：例如，劳动者主张存在加班事实的直接证据（如加班审批单）缺失，但其提交的间接证据（如非工作时间的工作邮件、微信沟通记录）与用人单位主张“不存在加班”的证人证言相矛盾。
  3. 言词证据间的矛盾：这是最常见的形式。例如，劳动者与用人单位法定代表人或管理人员对“解除劳动合同的原因”陈述完全相反；或者双方证人对同一事件经过的描述存在重大出入。
  4. 同一证据自身的矛盾：例如，一份《离职协议书》中，前文约定“双方再无任何劳动争议”，后文又列出未结清的款项项目，存在语义上的冲突。
  5. 书证与其他证据的矛盾：例如，考勤记录（书证）显示劳动者某日缺勤，但劳动者提供的该日与客户签订的合同（书证）或同事证言（言词证据）证明其在外办理公务。

第三步：审查与取舍的核心原则与方法

仲裁庭在面对证据矛盾时，并非随意取舍，而是遵循一套严谨的审查方法和原则：

  1. 优势证据原则：这是最基本的原则。仲裁庭需综合全案证据，比较相互矛盾证据的证明力大小，采信证明力明显占优的一方。证明力的比较因素包括：

    • 证据来源：原始证据通常优于传来证据。
    • 证据与案件的关联程度：直接证据通常优于间接证据。
    • 证据的客观性与稳定性：物证、书证、鉴定意见、视听资料等客观性证据，通常优于证人证言、当事人陈述等主观性证据。
    • 证据提供方与案件的利害关系：无利害关系的第三方证据通常优于利害关系方的证据。

  2. 逻辑与经验法则检验：仲裁员需运用逻辑推理和日常生活经验，审查证据内容是否符合常理、有无内在矛盾。例如，一份声称由劳动者本人签字但日期在其已离职后的文件，其真实性就值得怀疑。

  3. 证据链的完整性检验：当单个证据存在矛盾时，需将其放入全案证据链中考量。看支持某一事实主张的证据能否形成完整的、逻辑自洽的证据链条，而另一方证据是否孤立存在、无法与其他证据印证。一个能够形成闭合链条的事实主张，其证据整体证明力更强。

  4. 举证责任分配规则的运用：在双方证据势均力敌、真伪难辨，导致待证事实处于真伪不明状态时，仲裁庭将依据举证责任分配规则做出裁决。负有举证责任的一方若不能提供优势证据使仲裁庭形成内心确信，将承担不利后果。例如，在主张违法解除的案件中，用人单位对解除的合法性负举证责任，若其证据与劳动者证据矛盾且无法形成优势，则可能被认定解除违法。

  5. 综合心证的形成：这是最终步骤。仲裁庭在完成上述审查后，需要形成内心确信。这不是简单的证据数量对比，而是对证据质量、证明力、逻辑关联性的综合评价。最终采信的证据组合，应当是能够使仲裁庭对案件主要事实“高度确信”或至少达到“高度盖然性”标准的组合。

第四步：具体场景下的取舍示例

  • 场景一：书面合同约定与口头承诺矛盾。

    • 矛盾点：劳动合同约定固定工资，但劳动者主张入职时HR口头承诺另有高额绩效奖金。
    • 审查与取舍：书面合同是双方权利义务的正式载体，证明力强。口头承诺若无录音、微信记录等证据佐证，仅凭劳动者单方陈述，难以对抗书面合同。一般采信书面证据。除非劳动者能提供强有力的间接证据链（如与HR沟通的录音、同期入职同事的相似证言、体现奖金计算的邮件等）来动摇书证的证明力。

  • 场景二：电子考勤记录与手工签到表矛盾。

    • 矛盾点：用人单位系统导出的电子考勤记录显示劳动者多次迟到，但劳动者提交了有主管签字的手工签到表，显示其按时出勤。
    • 审查与取舍：仲裁庭会审查电子数据的生成、存储、提取过程是否可靠、完整、未被篡改（依据电子数据证据规则）。同时审查手工签到表的真实性（笔迹、签章）以及与电子数据的关联性（是否为同一时段、同一用途）。若电子数据系统管理规范、日志完整，而手工签到表存在瑕疵（如签字集中补签、无其他证据佐证其日常使用），则电子数据证明力可能占优。反之，则可能采信手工证据或要求用人单位进一步举证。

  • 场景三：双方对关键事实的陈述截然相反。

    • 矛盾点：劳动者称因拒绝违法操作被开除，用人单位称因劳动者严重失职而辞退。
    • 审查与取舍：这需要结合双方提交的所有证据进行综合判断。仲裁庭会审查：用人单位解除决定是否有制度依据（《员工手册》等），制度是否民主制定并公示；解除程序是否合法（通知工会、送达决定）；劳动者主张的“违法操作”是否有证据（录音、邮件、报警记录等）；用人单位主张的“失职”事实是否有证据（损失证明、调查报告、客户投诉等）。哪一方提供的证据更完整、更客观、更能形成逻辑闭环，其主张就更可能被采信。

第五步：审查后的处理结果

  1. 采信一方：经审查，认定一方证据的证明力明显大于另一方，直接采信该方证据认定事实。
  2. 部分采信：发现双方证据均有部分可信内容，但都不完整。仲裁庭可能交叉比对，剔除矛盾部分，采纳可信部分，从而重构事实。例如，采纳工资流水金额，但不采纳其中一笔款项的性质描述。
  3. 均不采信：双方证据均存在严重瑕疵，无法达到证明标准，且待证事实真伪不明。此时，根据举证责任规则，由负有举证责任的一方承担不利后果。
  4. 要求补充举证或依职权调查：当现有矛盾无法解决，但发现有可能通过进一步调查厘清时，仲裁庭可指定期限要求当事人补充关键证据，或在必要时依职权进行调查取证。

通过以上五个步骤的渐进分析，劳动争议仲裁庭得以在复杂的证据矛盾中抽丝剥茧，运用法律规则和经验智慧，最终认定法律事实，为公正裁决奠定基础。

劳动争议仲裁中的证据矛盾审查与取舍（四） 第一步：概念界定与基本范畴 此词条探讨的是，在劳动争议仲裁庭审中，当不同证据之间就同一待证事实所反映的内容相互对立、无法兼容时，仲裁庭如何进行审查、分析，并依据法律和逻辑规则最终选择采信某一证据或部分证据内容的程序与规则。这是证据审查判断的核心环节，直接关系到案件事实的最终认定。 第二步：证据矛盾的主要表现形式 在劳动争议中，证据矛盾通常体现为以下几种形式： 直接证据间的矛盾 ：例如，劳动者提交的工资银行流水（显示月薪1万元）与用人单位提交的《劳动合同》中约定的工资标准（月薪8000元）不符。 直接证据与间接证据间的矛盾 ：例如，劳动者主张存在加班事实的直接证据（如加班审批单）缺失，但其提交的间接证据（如非工作时间的工作邮件、微信沟通记录）与用人单位主张“不存在加班”的证人证言相矛盾。 言词证据间的矛盾 ：这是最常见的形式。例如，劳动者与用人单位法定代表人或管理人员对“解除劳动合同的原因”陈述完全相反；或者双方证人对同一事件经过的描述存在重大出入。 同一证据自身的矛盾 ：例如，一份《离职协议书》中，前文约定“双方再无任何劳动争议”，后文又列出未结清的款项项目，存在语义上的冲突。 书证与其他证据的矛盾 ：例如，考勤记录（书证）显示劳动者某日缺勤，但劳动者提供的该日与客户签订的合同（书证）或同事证言（言词证据）证明其在外办理公务。 第三步：审查与取舍的核心原则与方法 仲裁庭在面对证据矛盾时，并非随意取舍，而是遵循一套严谨的审查方法和原则： 优势证据原则 ：这是最基本的原则。仲裁庭需综合全案证据，比较相互矛盾证据的证明力大小，采信证明力明显占优的一方。证明力的比较因素包括： 证据来源 ：原始证据通常优于传来证据。 证据与案件的关联程度 ：直接证据通常优于间接证据。 证据的客观性与稳定性 ：物证、书证、鉴定意见、视听资料等客观性证据，通常优于证人证言、当事人陈述等主观性证据。 证据提供方与案件的利害关系 ：无利害关系的第三方证据通常优于利害关系方的证据。 逻辑与经验法则检验 ：仲裁员需运用逻辑推理和日常生活经验，审查证据内容是否符合常理、有无内在矛盾。例如，一份声称由劳动者本人签字但日期在其已离职后的文件，其真实性就值得怀疑。 证据链的完整性检验 ：当单个证据存在矛盾时，需将其放入全案证据链中考量。看支持某一事实主张的证据能否形成完整的、逻辑自洽的证据链条，而另一方证据是否孤立存在、无法与其他证据印证。一个能够形成闭合链条的事实主张，其证据整体证明力更强。 举证责任分配规则的运用 ：在双方证据势均力敌、真伪难辨，导致待证事实处于真伪不明状态时，仲裁庭将依据举证责任分配规则做出裁决。负有举证责任的一方若不能提供优势证据使仲裁庭形成内心确信，将承担不利后果。例如，在主张违法解除的案件中，用人单位对解除的合法性负举证责任，若其证据与劳动者证据矛盾且无法形成优势，则可能被认定解除违法。 综合心证的形成 ：这是最终步骤。仲裁庭在完成上述审查后，需要形成内心确信。这不是简单的证据数量对比，而是对证据质量、证明力、逻辑关联性的综合评价。最终采信的证据组合，应当是能够使仲裁庭对案件主要事实“高度确信”或至少达到“高度盖然性”标准的组合。 第四步：具体场景下的取舍示例 场景一：书面合同约定与口头承诺矛盾 。 矛盾点 ：劳动合同约定固定工资，但劳动者主张入职时HR口头承诺另有高额绩效奖金。 审查与取舍 ：书面合同是双方权利义务的正式载体，证明力强。口头承诺若无录音、微信记录等证据佐证，仅凭劳动者单方陈述，难以对抗书面合同。一般采信书面证据。除非劳动者能提供强有力的间接证据链（如与HR沟通的录音、同期入职同事的相似证言、体现奖金计算的邮件等）来动摇书证的证明力。 场景二：电子考勤记录与手工签到表矛盾 。 矛盾点 ：用人单位系统导出的电子考勤记录显示劳动者多次迟到，但劳动者提交了有主管签字的手工签到表，显示其按时出勤。 审查与取舍 ：仲裁庭会审查电子数据的生成、存储、提取过程是否可靠、完整、未被篡改（依据电子数据证据规则）。同时审查手工签到表的真实性（笔迹、签章）以及与电子数据的关联性（是否为同一时段、同一用途）。若电子数据系统管理规范、日志完整，而手工签到表存在瑕疵（如签字集中补签、无其他证据佐证其日常使用），则电子数据证明力可能占优。反之，则可能采信手工证据或要求用人单位进一步举证。 场景三：双方对关键事实的陈述截然相反 。 矛盾点 ：劳动者称因拒绝违法操作被开除，用人单位称因劳动者严重失职而辞退。 审查与取舍 ：这需要结合双方提交的所有证据进行综合判断。仲裁庭会审查：用人单位解除决定是否有制度依据（《员工手册》等），制度是否民主制定并公示；解除程序是否合法（通知工会、送达决定）；劳动者主张的“违法操作”是否有证据（录音、邮件、报警记录等）；用人单位主张的“失职”事实是否有证据（损失证明、调查报告、客户投诉等）。哪一方提供的证据更完整、更客观、更能形成逻辑闭环，其主张就更可能被采信。 第五步：审查后的处理结果 采信一方 ：经审查，认定一方证据的证明力明显大于另一方，直接采信该方证据认定事实。 部分采信 ：发现双方证据均有部分可信内容，但都不完整。仲裁庭可能交叉比对，剔除矛盾部分，采纳可信部分，从而重构事实。例如，采纳工资流水金额，但不采纳其中一笔款项的性质描述。 均不采信 ：双方证据均存在严重瑕疵，无法达到证明标准，且待证事实真伪不明。此时，根据举证责任规则，由负有举证责任的一方承担不利后果。 要求补充举证或依职权调查 ：当现有矛盾无法解决，但发现有可能通过进一步调查厘清时，仲裁庭可指定期限要求当事人补充关键证据，或在必要时依职权进行调查取证。 通过以上五个步骤的渐进分析，劳动争议仲裁庭得以在复杂的证据矛盾中抽丝剥茧，运用法律规则和经验智慧，最终认定法律事实，为公正裁决奠定基础。