《劳动合同法》词条：劳务派遣中用工单位对被派遣劳动者的退回与劳动合同解除的关系
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更新时间 2025-12-28 08:34:38

《劳动合同法》词条：劳务派遣中用工单位对被派遣劳动者的退回与劳动合同解除的关系

我们来系统地学习“劳务派遣中用工单位对被派遣劳动者的退回与劳动合同解除的关系”这一词条。这是一个实践性很强且容易混淆的概念，我们将分步骤深入讲解。

第一步：核心概念澄清 —— 明确“退回”与“解除”是不同主体的行为

这是理解两者关系最基础、最关键的一步。在劳务派遣法律关系中，存在“三方两地”关系：劳动者、劳务派遣单位（用人单位）、用工单位。

  • “退回”：是用工单位的行为。指用工单位因法定或约定事由，不再需要被派遣劳动者在本单位继续工作，而将其退还给与其建立劳动关系的劳务派遣单位的行为。退回本身并不直接导致劳动关系的终结，劳动者的劳动关系仍在劳务派遣单位。
  • “解除”：是劳务派遣单位或劳动者的行为。指劳动合同的订立方（劳动者与派遣单位）依据法律规定，提前终止双方劳动关系的行为。解除必然导致劳动关系的终结。

简单比喻：派遣公司是“人力租赁公司”，用工单位是“租用”劳动者的客户。客户将劳动者“退回”给租赁公司，是终止租赁关系，但劳动者和租赁公司的雇佣合同不一定终止。只有当租赁公司“解除”与劳动者的合同，雇佣关系才真正结束。

第二步：退回的法定情形与法律后果 —— 为何退回不等于失业

理解了主体差异，我们再看法定情形。根据《劳动合同法》第六十五条第二款、《劳务派遣暂行规定》第十二条，用工单位可以将被派遣劳动者退回派遣单位的情形主要有三类：

  1. 用工单位有因退回：

    • 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。
    • 劳动者严重违反用工单位的规章制度。
    • 劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害。
    • 劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，或经提出拒不改正。
    • 劳动者以欺诈、胁迫手段订立劳动合同。
    • 劳动者被依法追究刑事责任。
    • 劳动者“患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作”。
    • 劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”。

  2. 用工单位无因退回：

    • 用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营。
    • 劳务派遣协议期满终止。

  3. 客观情况变化退回：

    • 用工单位因《劳动合同法》第四十条第三项（客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行）或第四十一条（经济性裁员）规定的情形，需要裁减人员。

退回的法律后果：

  • 劳动者与用工单位的“实际使用”关系结束，返回派遣单位。
  • 派遣单位在劳动者被退回期间（无工作期间），应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这是派遣单位的法定义务，保障劳动者基本生活。
  • 退回后，派遣单位不能随意解除劳动合同，必须符合法定解除条件。

第三步：退回后，派遣单位解除劳动合同的限制与路径 —— 连接“退回”与“解除”的桥梁

这是本词条的核心。退回后，派遣单位并非总能解除合同，法律有严格限制。

  • 情形一：退回后，派遣单位可依法解除合同（无需支付经济补偿）
    当用工单位依据上述 “有因退回”中的前6项（从“试用期不符”到“被迫究刑责”）将劳动者退回时，这些事由本身就构成了《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可单方即时解除劳动合同的情形。因此，派遣单位可以据此直接与劳动者解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。

  • 情形二：退回后，派遣单位可依法解除合同（但需支付经济补偿）
    当用工单位依据上述 “有因退回”中的后2项（医疗期满不能工作、不能胜任工作）或 “客观情况变化退回” 将劳动者退回时，这些事由对应《劳动合同法》第四十条。派遣单位在劳动者无工作期间支付报酬后，若符合以下条件，可解除合同但需支付经济补偿：

    1. 劳动者被退回后，派遣单位积极为其寻找新的用工单位，但“6个月内”重新派遣时，劳动者无正当理由拒不接受。
    2. 或者，派遣单位维持或提高原约定条件进行重新派遣，但劳动者不同意。
      派遣单位据此解除，需提前三十日通知或支付代通知金，并支付经济补偿。

  • 情形三：退回后，派遣单位不得解除合同
    当用工单位属于 “无因退回”（如破产、协议到期）时，劳动者没有过错。此时，除非派遣单位能够重新派遣成功而劳动者拒绝，或者符合其他法定协商解除、裁员等条件，否则派遣单位不能因退回本身而解除劳动合同，必须继续履行合同并支付无工作期间的报酬，直到合同期满或出现其他法定解除事由。

第四步：实践要点与风险总结

  1. “退回”是“解除”的前提而非必然结果：多数情况下，退回只是让劳动者处于“待岗”状态，是否解除需由派遣单位依法判断。
  2. 过错在谁：因劳动者过错（严重违纪等）被退回，派遣单位解除合同的风险最小（无补偿）；因用工单位或客观原因被退回，派遣单位解除合同的限制极严。
  3. 程序关键：用工单位退回需有事实和制度依据；派遣单位解除需有法律依据并履行通知、补偿等程序，否则构成违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿）。
  4. 工资支付义务不中断：从退回日起至劳动关系终结日，派遣单位有持续支付报酬（不低于最低工资）的法定义务。

《劳动合同法》词条：劳务派遣中用工单位对被派遣劳动者的退回与劳动合同解除的关系

我们来系统地学习“劳务派遣中用工单位对被派遣劳动者的退回与劳动合同解除的关系”这一词条。这是一个实践性很强且容易混淆的概念，我们将分步骤深入讲解。

第一步：核心概念澄清 —— 明确“退回”与“解除”是不同主体的行为

这是理解两者关系最基础、最关键的一步。在劳务派遣法律关系中，存在“三方两地”关系：劳动者、劳务派遣单位（用人单位）、用工单位。

  • “退回”：是用工单位的行为。指用工单位因法定或约定事由，不再需要被派遣劳动者在本单位继续工作，而将其退还给与其建立劳动关系的劳务派遣单位的行为。退回本身并不直接导致劳动关系的终结，劳动者的劳动关系仍在劳务派遣单位。
  • “解除”：是劳务派遣单位或劳动者的行为。指劳动合同的订立方（劳动者与派遣单位）依据法律规定，提前终止双方劳动关系的行为。解除必然导致劳动关系的终结。

简单比喻：派遣公司是“人力租赁公司”，用工单位是“租用”劳动者的客户。客户将劳动者“退回”给租赁公司，是终止租赁关系，但劳动者和租赁公司的雇佣合同不一定终止。只有当租赁公司“解除”与劳动者的合同，雇佣关系才真正结束。

第二步：退回的法定情形与法律后果 —— 为何退回不等于失业

理解了主体差异，我们再看法定情形。根据《劳动合同法》第六十五条第二款、《劳务派遣暂行规定》第十二条，用工单位可以将被派遣劳动者退回派遣单位的情形主要有三类：

  1. 用工单位有因退回：

    • 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。
    • 劳动者严重违反用工单位的规章制度。
    • 劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害。
    • 劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，或经提出拒不改正。
    • 劳动者以欺诈、胁迫手段订立劳动合同。
    • 劳动者被依法追究刑事责任。
    • 劳动者“患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作”。
    • 劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”。

  2. 用工单位无因退回：

    • 用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营。
    • 劳务派遣协议期满终止。

  3. 客观情况变化退回：

    • 用工单位因《劳动合同法》第四十条第三项（客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行）或第四十一条（经济性裁员）规定的情形，需要裁减人员。

退回的法律后果：

  • 劳动者与用工单位的“实际使用”关系结束，返回派遣单位。
  • 派遣单位在劳动者被退回期间（无工作期间），应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这是派遣单位的法定义务，保障劳动者基本生活。
  • 退回后，派遣单位不能随意解除劳动合同，必须符合法定解除条件。

第三步：退回后，派遣单位解除劳动合同的限制与路径 —— 连接“退回”与“解除”的桥梁

这是本词条的核心。退回后，派遣单位并非总能解除合同，法律有严格限制。

  • 情形一：退回后，派遣单位可依法解除合同（无需支付经济补偿）
    当用工单位依据上述 “有因退回”中的前6项（从“试用期不符”到“被迫究刑责”）将劳动者退回时，这些事由本身就构成了《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可单方即时解除劳动合同的情形。因此，派遣单位可以据此直接与劳动者解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。

  • 情形二：退回后，派遣单位可依法解除合同（但需支付经济补偿）
    当用工单位依据上述 “有因退回”中的后2项（医疗期满不能工作、不能胜任工作）或 “客观情况变化退回” 将劳动者退回时，这些事由对应《劳动合同法》第四十条。派遣单位在劳动者无工作期间支付报酬后，若符合以下条件，可解除合同但需支付经济补偿：

    1. 劳动者被退回后，派遣单位积极为其寻找新的用工单位，但“6个月内”重新派遣时，劳动者无正当理由拒不接受。
    2. 或者，派遣单位维持或提高原约定条件进行重新派遣，但劳动者不同意。
      派遣单位据此解除，需提前三十日通知或支付代通知金，并支付经济补偿。

  • 情形三：退回后，派遣单位不得解除合同
    当用工单位属于 “无因退回”（如破产、协议到期）时，劳动者没有过错。此时，除非派遣单位能够重新派遣成功而劳动者拒绝，或者符合其他法定协商解除、裁员等条件，否则派遣单位不能因退回本身而解除劳动合同，必须继续履行合同并支付无工作期间的报酬，直到合同期满或出现其他法定解除事由。

第四步：实践要点与风险总结

  1. “退回”是“解除”的前提而非必然结果：多数情况下，退回只是让劳动者处于“待岗”状态，是否解除需由派遣单位依法判断。
  2. 过错在谁：因劳动者过错（严重违纪等）被退回，派遣单位解除合同的风险最小（无补偿）；因用工单位或客观原因被退回，派遣单位解除合同的限制极严。
  3. 程序关键：用工单位退回需有事实和制度依据；派遣单位解除需有法律依据并履行通知、补偿等程序，否则构成违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿）。
  4. 工资支付义务不中断：从退回日起至劳动关系终结日，派遣单位有持续支付报酬（不低于最低工资）的法定义务。
《劳动合同法》词条：劳务派遣中用工单位对被派遣劳动者的退回与劳动合同解除的关系 我们来系统地学习“劳务派遣中用工单位对被派遣劳动者的退回与劳动合同解除的关系”这一词条。这是一个实践性很强且容易混淆的概念，我们将分步骤深入讲解。 第一步：核心概念澄清 —— 明确“退回”与“解除”是不同主体的行为 这是理解两者关系最基础、最关键的一步。在劳务派遣法律关系中，存在“三方两地”关系：劳动者、 劳务派遣单位 （用人单位）、 用工单位 。 “退回” ：是 用工单位 的行为。指用工单位因法定或约定事由，不再需要被派遣劳动者在本单位继续工作，而将其退还给与其建立劳动关系的 劳务派遣单位 的行为。 退回本身并不直接导致劳动关系的终结 ，劳动者的劳动关系仍在劳务派遣单位。 “解除” ：是 劳务派遣单位 或 劳动者 的行为。指劳动合同的订立方（劳动者与派遣单位）依据法律规定，提前终止双方劳动关系的行为。 解除必然导致劳动关系的终结 。 简单比喻 ：派遣公司是“人力租赁公司”，用工单位是“租用”劳动者的客户。客户将劳动者“退回”给租赁公司，是终止租赁关系，但劳动者和租赁公司的雇佣合同不一定终止。只有当租赁公司“解除”与劳动者的合同，雇佣关系才真正结束。 第二步：退回的法定情形与法律后果 —— 为何退回不等于失业 理解了主体差异，我们再看法定情形。根据《劳动合同法》第六十五条第二款、《劳务派遣暂行规定》第十二条，用工单位可以将被派遣劳动者退回派遣单位的情形主要有三类： 用工单位有因退回 ： 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。 劳动者严重违反用工单位的规章制度。 劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害。 劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，或经提出拒不改正。 劳动者以欺诈、胁迫手段订立劳动合同。 劳动者被依法追究刑事责任。 劳动者“患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作” 。 劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作” 。 用工单位无因退回 ： 用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营。 劳务派遣协议期满终止。 客观情况变化退回 ： 用工单位因《劳动合同法》第四十条第三项（客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行）或第四十一条（经济性裁员）规定的情形，需要裁减人员。 退回的法律后果 ： 劳动者与用工单位的“实际使用”关系结束，返回派遣单位。 派遣单位在劳动者被退回期间（无工作期间）， 应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬 。这是派遣单位的法定义务，保障劳动者基本生活。 退回后，派遣单位不能随意解除劳动合同，必须符合法定解除条件。 第三步：退回后，派遣单位解除劳动合同的限制与路径 —— 连接“退回”与“解除”的桥梁 这是本词条的核心。退回后，派遣单位并非总能解除合同，法律有严格限制。 情形一：退回后，派遣单位可依法解除合同（无需支付经济补偿） 当用工单位依据上述 “有因退回”中的前6项 （从“试用期不符”到“被迫究刑责”）将劳动者退回时，这些事由本身就构成了《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可单方即时解除劳动合同的情形。因此，派遣单位 可以据此直接与劳动者解除劳动合同，且无需支付经济补偿金 。 情形二：退回后，派遣单位可依法解除合同（但需支付经济补偿） 当用工单位依据上述 “有因退回”中的后2项 （医疗期满不能工作、不能胜任工作）或 “客观情况变化退回” 将劳动者退回时，这些事由对应《劳动合同法》第四十条。派遣单位在劳动者无工作期间支付报酬后， 若符合以下条件，可解除合同但需支付经济补偿 ： 劳动者被退回后，派遣单位积极为其寻找新的用工单位，但“6个月内”重新派遣时，劳动者无正当理由拒不接受。 或者，派遣单位维持或提高原约定条件进行重新派遣，但劳动者不同意。 派遣单位据此解除，需提前三十日通知或支付代通知金，并支付经济补偿。 情形三：退回后，派遣单位不得解除合同 当用工单位属于 “无因退回” （如破产、协议到期）时，劳动者没有过错。此时，除非派遣单位能够重新派遣成功而劳动者拒绝，或者符合其他法定协商解除、裁员等条件， 否则派遣单位不能因退回本身而解除劳动合同 ，必须继续履行合同并支付无工作期间的报酬，直到合同期满或出现其他法定解除事由。 第四步：实践要点与风险总结 “退回”是“解除”的前提而非必然结果 ：多数情况下，退回只是让劳动者处于“待岗”状态，是否解除需由派遣单位依法判断。 过错在谁 ：因劳动者过错（严重违纪等）被退回，派遣单位解除合同的风险最小（无补偿）；因用工单位或客观原因被退回，派遣单位解除合同的限制极严。 程序关键 ：用工单位退回需有事实和制度依据；派遣单位解除需有法律依据并履行通知、补偿等程序，否则构成违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿）。 工资支付义务不中断 ：从退回日起至劳动关系终结日，派遣单位有持续支付报酬（不低于最低工资）的法定义务。