劳动合同的续延与劳动合同的续订的法律后果差异 这个词条聚焦于劳动合同期限届满后，两种不同的法律处理路径——“续延”与“续订”——所导致的法律后果区别。理解这一差异，对于判断双方的权利义务、经济补偿责任等至关重要。 接下来，我将为您循序渐进地讲解。 第一步：基础概念界定 首先，我们需要清晰区分“续延”和“续订”这两个基础概念。 劳动合同的续订 ：是指原劳动合同期限届满后，劳动者与用人单位经过平等协商， 重新达成合意 ，签订一份新的劳动合同，以确立新的劳动关系。这是一个“重新缔约”的法律行为。 劳动合同的续延 ：是指原劳动合同期限本应届满，但因出现了法律规定的特定情形， 依照法律规定自动延长 劳动合同的期限，直至该法定情形消失。这是一个“依法自动延续”的法律状态，无需双方另行协商或订立新合同。 第二步：触发原因与性质的根本不同 这是导致两者法律后果差异的根源。 续订的触发原因 ：基于 双方当事人的共同意愿 。法律没有强制要求必须续订，除非符合签订无固定期限劳动合同的条件且劳动者提出续订。它是一种 约定行为 。 续延的触发原因 ：基于 法律的强制性规定 。主要情形规定在《劳动合同法》第四十二条和第四十五条，例如： 劳动者从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的。 劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的。 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的。 女职工在孕期、产期、哺乳期的。 劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。 法律、行政法规规定的其他情形。 它是一种 法定行为 。 第三步：核心法律后果差异详解 基于上述不同性质，两者在法律后果上产生显著区别。 对劳动关系连续性的影响 ： 续订 ：原劳动合同因期满而 终止 ，新订立的劳动合同开始。虽然劳动者仍在原单位工作，但从法律上讲，前后是两个独立的劳动合同关系。计算劳动者在本单位的工作年限（工龄）时， 续订前后的工龄通常连续计算 ，但这主要是用于计算经济补偿金等法定权益，合同关系本身是“重启”的。 续延 ：原劳动合同并未终止，而是 依法延续 。劳动关系是连续、不间断的。续延期间视为原劳动合同期限的组成部分，工龄自然连续计算。 对经济补偿金（N）支付义务的影响 ：这是最关键的实务区别。 续订 ：如果用人单位提出 维持或提高原劳动合同约定条件 续订劳动合同，而劳动者不同意续订，则劳动合同期满终止，用人单位 无需支付经济补偿金 （《劳动合同法》第四十六条第五项）。如果是用人单位不同意续订，或提出降低条件续订导致未成，则需要支付经济补偿金。 续延 ：在法定续延情形消失（如医疗期结束、女职工“三期”结束）之前，用人单位不得以合同期满为由终止劳动合同。如果强行终止，属于 违法终止 ，依据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条，劳动者有权要求用人单位支付 赔偿金（2N） ，或者要求继续履行合同。这里涉及的是违法终止的赔偿，而非普通的期满终止经济补偿。 对签订无固定期限劳动合同条件的影响 ： 续订 ：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定过失性情形，在第二次合同期满时，劳动者提出或同意续订的，除劳动者提出订立固定期限合同外， 用人单位有义务与之订立无固定期限劳动合同 （《劳动合同法》第十四条第二款第三项）。这里的“续订”次数是触发该义务的关键。 续延 ：法定续延期间 不计入 “连续订立二次固定期限劳动合同”的次数。例如，第一次合同期3年，期间女职工进入孕期，合同续延至哺乳期结束。续延结束后，双方再次签订一个3年期合同，这仍然被视为是“连续订立的第二次”固定期限劳动合同。续延期不被视为一次独立的“订立”行为。 程序与形式要求 ： 续订 ：必须经过要约、承诺的协商过程，并最终以 书面形式 签订新的劳动合同。 续延 ： 无需双方协商，也无需签订新合同 。只要法定情形出现，原合同期限自动顺延。用人单位负有通知和依法继续履行的义务。 总结 ： 劳动合同的 续订 是“协商重启”，关注点在于双方意愿、续订条件以及由此决定的期满终止经济补偿金问题，并直接影响签订无固定期限合同的次数计算。 劳动合同的 续延 是“法定延续”，关注点在于法律对特定劳动者群体的强制保护，在此期间禁止用人单位以期满为由终止合同，否则构成违法终止需支付赔偿金，且续延期不计入合同订立次数。 理解这一差异，能帮助您准确把握劳动合同期满时的不同法律处境与权利义务。