《劳动合同法》词条：劳动合同的试用期与服务期的竞合处理 第一步：理解“服务期”的基本概念 服务期，是指劳动者因接受用人单位提供的专项培训费用、专业技术培训等特殊待遇，而承诺必须为该用人单位工作的期限。它与劳动合同期限是不同的概念。服务期是劳动者对用人单位的单向承诺，核心目的是保障用人单位对其特殊投入（主要是培训费用）的回报。服务期通常通过双方另行签订的服务期协议来约定。 第二步：理解“试用期”的基本概念 试用期，是用人单位和劳动者为了相互了解、选择而约定的考察期。在试用期内，双方的劳动关系已经建立，但解除权相对宽松（需符合法定条件）。其长度、次数、工资等受到《劳动合同法》的严格限制，例如，合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。 第三步：界定“竞合”的具体情形与核心问题 “竞合”在此处是指，一名劳动者与用人单位约定的 服务期尚未结束 ，但其劳动合同所约定的 试用期尚未届满 ，或者正处于试用期内。此时产生了一个核心法律问题： 在试用期内，劳动者依据《劳动合同法》第三十七条享有的、无需理由只需提前三日通知即可解除劳动合同的权利，与服务期协议中约定的、劳动者在服务期内不得随意辞职否则需支付违约金的义务，发生了直接冲突。 应优先适用哪一规则？ 第四步：分析法律规则冲突与处理原则 这是试用期自由解除权与服务期违约责任约束力的冲突。对此，法律实践和法理分析遵循以下处理原则： 权利性质比较 ：试用期内的预告解除权是《劳动合同法》赋予劳动者的法定权利，具有强制性，旨在保护处于弱势和信息不对称地位的劳动者在建立劳动关系初期的选择自由。服务期协议中关于工作期限的约定及违约金条款，是基于双方特别约定产生的约定义务。 特殊与一般的关系 ：服务期是基于用人单位提供了“专项培训费用”这一特殊投入而产生的特殊约定，其立法目的在于保护用人单位的特殊投资利益。试用期规定则适用于所有劳动合同，是一般性规定。 处理规则 ：当两者竞合时，一般认为， 试用期规定应当优先适用 。因为试用期的本质是“双向选择期”，如果在此期间限制劳动者依据法定条件解除合同，将架空试用期的制度功能。劳动者在试用期内依照《劳动合同法》第三十七条行使解除权，是合法行使法定权利，不构成违反服务期约定，因此无需承担服务期协议约定的违约金。 第五步：具体适用场景与操作分析 场景一：劳动者在试用期内主动辞职 。劳动者提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。用人单位不得以服务期未届满为由，要求劳动者支付违约金。但需要注意的是，如果用人单位为劳动者支付了专项培训费用，劳动者在试用期辞职，用人单位有权依据《劳动合同法》第二十二条的规定，要求劳动者 返还 为其支付的、尚未分摊完毕的专项培训费用（注意：是“返还费用”，不是“支付违约金”）。计算方式通常是根据已服务的期限按比例折算。 场景二：用人单位在试用期内解除劳动合同 。如果用人单位依据《劳动合同法》第三十九条（如劳动者不符合录用条件）或第四十条第一项、第二项（需支付代通知金）解除合同，属于合法解除。此时，服务期因用人单位单方解除而终止，劳动者无需支付违约金，用人单位也无权要求劳动者返还培训费用（因其自身行为导致合同无法继续履行）。如果用人单位违法解除，则需承担赔偿金等责任，同样不能向劳动者主张服务期违约金。 第六步：例外情形与注意事项 协议明确约定 ：尽管法律原则上保护试用期的解除权，但如果双方在服务期协议中明确约定“本服务期约定独立于试用期，即使是在试用期内，劳动者辞职也需承担违约责任”，该约定因与劳动者的法定解除权相抵触， 该条款可能被认定为无效 。但关于返还培训费用的约定部分，只要合理，仍可能得到支持。 专项培训费用的认定 ：用人单位主张返还培训费用的前提是提供了“专项培训费用”，即用于劳动者专业技术培训的、有凭证的货币支出。一般的岗前培训、入职培训通常不构成此处的“专项培训”。 操作建议 ：为避免争议，用人单位在安排专项培训时，应尽量在试用期结束后进行。如果必须在试用期内进行，应在培训前与劳动者就服务期及可能涉及的培训费用返还问题（而非违约金）进行充分沟通并达成书面协议，明确费用金额、服务期年限及返还计算方式。 总结 ：当劳动合同试用期与服务期发生竞合时，法律倾向于保护劳动者在试用期内的法定解除权。劳动者在试用期依法解除合同的，不承担服务期违约金，但可能需要按比例返还用人单位支付的专项培训费用。用人单位以此为由限制劳动者试用期解除权的约定，通常无法获得法律支持。