《劳动合同法》词条：劳动者不能胜任工作的认定标准与法律程序 核心概念界定：什么是“不能胜任工作”？ 首先，您需要理解，“不能胜任工作”在《劳动合同法》中是一个有严格法律内涵的特定概念，不能等同于日常工作中“表现不佳”或“偶尔失误”。 其法律定义通常指：劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，或者经用人单位考核，其工作能力、知识技能等明显无法达到岗位职责要求。 核心要点在于，这是对劳动者 “工作能力” 与 “岗位要求” 之间是否匹配的客观评价，而非对工作态度、主观意愿或偶然错误的评价。 认定的实体标准（如何判断“不能胜任”） 明确的岗位职责与考核标准 ：这是认定的前提和基础。用人单位必须已经制定了合理、明确、可量化的岗位职责说明书、工作任务指标或绩效考核办法，并且这些标准在劳动合同或规章制度中有所体现或已向劳动者公示告知。标准不能模糊不清或主观随意。 客观的考核结果 ：认定劳动者不能胜任工作，必须依据客观的考核记录、绩效评估数据、工作任务完成情况报表等证据。不能仅凭主管的主观感觉或口头评价。 持续的、非偶然的状态 ：“不能胜任”通常指一种持续性的、较为稳定的能力不足状态，而非因突发疾病、短期不适或单次偶然失误导致的工作未完成。 排除法定障碍 ：如果工作未完成是由于用人单位未提供必要的劳动条件、工具、培训，或者因用人单位故意提高不合理的定额标准所致，则不能认定为劳动者不能胜任。 认定的法律程序（“前置培训或调岗”的必要步骤） 根据《劳动合同法》第四十条第二项的规定，用人单位以劳动者“不能胜任工作”为由解除劳动合同，必须履行严格的法定前置程序，否则解除行为违法。程序步骤如下： 第一步：证明与通知 ：用人单位首先需收集充分证据，证明劳动者确实不能胜任工作。随后，应将考核结果、不能胜任的结论及依据正式通知劳动者本人。 第二步：培训或调整岗位 ：这是核心的强制性前置程序。在认定不能胜任后，用人单位必须对劳动者进行培训，以提高其技能适应岗位；或者根据实际情况，为劳动者调整到另一个其能够胜任的工作岗位。选择培训还是调岗，是用人单位的权利，但必须履行其中一项。 第三步：再次证明仍不能胜任 ：经过培训或调整工作岗位后，用人单位需再次进行考核或评估。如果劳动者在新的考核周期内（或在新岗位上）仍然被证明不能胜任工作，用人单位才获得了后续解除劳动合同的权利基础。 此程序的关键在于 ：法律给予劳动者一次改进或适应新岗位的机会，用人单位不能“一证定终身”，直接解除合同。 未通过程序的法律后果 如果用人单位跳过“培训或调岗”这一法定前置程序，在初次证明劳动者不能胜任后即直接发出解除通知，该解除行为属于 违法解除 。 根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，劳动者有权要求： 继续履行劳动合同 ：恢复工作，并要求用人单位支付违法解除期间的工资损失。 支付赔偿金 ：如果劳动者不要求继续履行或合同已无法继续履行，用人单位需按经济补偿金标准的两倍支付违法解除劳动合同赔偿金。 与相关概念的辨析 与“严重违反规章制度”的区别 ：“不能胜任工作”是能力问题，通常无主观过错；“严重违反规章制度”是行为问题，存在主观故意或重大过失。两者解除的程序和依据完全不同。 与“客观情况发生重大变化”的区别 ：“客观情况变化”主要指企业外部环境或内部结构调整导致岗位消失等，与劳动者个人能力无关。其解除程序是协商变更合同，协商不成方可解除，并支付经济补偿。 总结 ：“劳动者不能胜任工作”的认定是一个 实体与程序并重 的法律过程。实体上需要 明确的标准 和 客观的证据 ；程序上必须严格遵守** “证明—培训/调岗—再证明”** 的强制性步骤。任何环节的缺失都可能导致用人单位承担违法解除的法律责任。