劳动合同的续订 基本概念与定义 首先，我们明确“劳动合同的续订”这一概念。它指的是劳动合同期限届满，双方当事人均有意愿继续保持劳动关系，经协商一致，延续原劳动合同确定的权利义务关系或重新确立条件并续签书面劳动合同的行为。其核心在于“期限届满”和“协商一致续延”。它与“劳动合同的续延”有本质区别：“续延”是基于法定事由（如女职工“三期”、工伤医疗期等）的自动延长，具有强制性，无需双方协商；而“续订”是合同到期后双方新的合意结果，具有协商性。 续订的法律性质与前提条件 理解续订的法律性质至关重要。劳动合同到期即终止，双方的劳动权利义务关系随之结束。续订不是原合同的简单延长，而是在原合同终止的基础上，双方达成一个新的合意，建立一个新的劳动合同关系。其发生的前提条件是： 原劳动合同因期限届满而终止。 这是启动续订程序的根本前提。 双方当事人均有续订的意愿。 任何一方不愿续订，合同即告终止。用人单位在维持或提高原条件的前提下提出续订而劳动者拒绝的，用人单位无需支付经济补偿。 协商过程与结果必须合法。 续订的内容，包括新的期限、工作内容、劳动报酬等，必须符合《劳动合同法》的强制性规定，例如续订时约定的试用期、劳动报酬标准等不得违法。 续订的程序与形式要求 法律对续订有明确的程序与形式要求，以确保其合法性： 协商程序： 用人单位应在合同期满前的一段合理时间内（法律未强制规定具体提前量，但实践中一般建议提前30日）就是否续订以及续订条件与劳动者进行协商。这个过程应当留有书面记录。 书面形式： 根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。续订劳动合同同样必须采用 书面形式 。仅口头约定或事实上的继续用工，不能视为法律上的“续订”，反而可能因“未及时续签书面合同”而引发支付双倍工资的法律责任。 续订时间： 理想状态是在原合同期满前完成新合同的签署。如果期满后才开始协商或签署，但在一个月内完成续订，通常风险可控。超过一个月未签书面合同，则用人单位面临法律风险。 续订的特别规定：无固定期限劳动合同的续订 这是续订环节中最重要、最复杂的特别规定，旨在保护劳动者的职业稳定。 法定强制续订为无固定期限合同的情形： 根据《劳动合同法》第十四条，在满足特定条件下，只要劳动者提出或同意续订，用人单位就必须与之订立无固定期限劳动合同，没有选择权。这些条件包括：1）劳动者在该用人单位连续工作满十年；2）用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；3）连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定过错或非因伤病不能胜任工作等情形，在第三次续订时。 续订意向的提出： 在上述第3种情形（连续两次固定期限合同后）中，必须是劳动者 提出或同意 续订。如果合同期满，用人单位维持或提高条件向劳动者提出续订，而劳动者拒绝，则合同终止，用人单位支付经济补偿。如果用人单位直接表示不续订，则构成违法终止，需支付赔偿金。 未能续订的法律后果 续订失败，即劳动合同期满终止，将产生不同的法律后果： 用人单位提出不续订： 一般而言，用人单位决定不续订，应向劳动者支付经济补偿金（计算方式为按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准）。但如果是因劳动者拒绝维持或提高原条件的续订而终止，用人单位无需支付经济补偿。 用人单位违法不续订： 在应当订立无固定期限劳动合同的情况下，用人单位拒绝续订而终止合同的，属于违法终止，劳动者可以要求继续履行合同，或者要求用人单位依照经济补偿金标准的两倍支付赔偿金。 续订程序瑕疵的责任： 如因用人单位原因（如未及时协商、拖延签署）导致在原合同期满后超过一个月未订立新的书面合同，根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位可能需向劳动者支付每月双倍的工资（最长11个月），直至签订合同为止。