《劳动合同法》词条：用人单位单方解除劳动合同（医疗期满解除）的法定条件与程序
现在，我将为你循序渐进地讲解这个《劳动合同法》中的重要概念。
第一步：概念基础与法律定位
首先，我们需要理解什么是“医疗期满解除”。这不是一个独立的解除类型，而是《劳动合同法》第四十条第（一）项规定的一种特定情形下的用人单位单方解除权。它指的是，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，因为身体原因不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可以依法提前三十日书面通知或支付代通知金后解除劳动合同，并支付经济补偿。这是一种预告解除，与因劳动者过错（如严重违纪）导致的即时解除有本质区别，其核心在于对非因工患病或负伤劳动者的特殊保护与用人单位的用工自主权之间的平衡。
第二步：解除的法定前提条件（“三重门槛”）
用人单位行使此项解除权，必须严格同时满足以下三个法定条件，缺一不可，这被称为“三重门槛”：
- 医疗期已满：这是首要时间条件。“医疗期”不是治疗期，而是一个法定期间，是劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得解除劳动合同的期限。其长度根据劳动者实际工作年限和在本单位工作年限计算（通常为3个月至24个月）。医疗期满，意味着法律给予劳动者的保护期结束。
- 不能从事原工作：医疗期满后，劳动者的身体状况导致其无法继续履行劳动合同中约定的原岗位职责。这需要客观判断，通常需要结合医疗机构的诊断证明或劳动能力鉴定结论。
- 不能从事另行安排的工作：这是关键的程序性义务和实质性门槛。用人单位不能直接因劳动者不能从事原工作就解除合同，而必须履行“另行安排工作”的义务。安排的新工作应当合理，考虑到劳动者的身体状况和技能，通常应是比原工作强度更低、更简易的岗位。只有在用人单位履行了此义务，且劳动者仍因身体原因无法胜任新安排的工作时，才满足此条件。
第三步：法定前置程序（劳动能力鉴定）
在判断劳动者是否“不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作”时，存在一个重要程序：
- 可以鉴定：根据《劳动合同法》第四十条，在满足前述条件后，用人单位可以（注意是“可以”而非“必须”）在解除前，通知劳动者进行劳动能力鉴定。
- 应当鉴定：如果地方性法规或规章有更严格规定（例如某些地区规定对患有特殊疾病或医疗期较长的劳动者），或者用人单位内部规章制度有规定，则可能需要进行鉴定。
- 鉴定结论的作用：劳动能力鉴定结论（如完全丧失劳动能力、大部分丧失、部分丧失等）是判断劳动者能否工作的核心客观依据，能有效避免争议。即使不进行鉴定，用人单位也必须承担证明劳动者“不能从事”工作的举证责任。
第四步：解除的法定程序
即使满足了所有实体条件，解除行为也必须遵循法定程序，否则可能构成违法解除：
- 提前三十日书面通知或支付代通知金：用人单位必须选择其一。即提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资（即“代通知金”）后，方可解除。
- 通知工会：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。如果工会提出意见，用人单位应当研究并将处理结果书面通知工会。这是解除程序合法性的重要一环。
- 送达解除通知：向劳动者本人有效送达正式的解除劳动合同通知书，明确解除理由、依据和生效时间。
第五步：解除的法律后果
合法行使医疗期满解除权，产生以下法律后果：
- 支付经济补偿：用人单位必须依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。这是合法解除的必然经济代价。
- 支付代通知金（如适用）：如果选择了支付代通知金的方式，则需支付。
- 支付医疗补助费：这是此项解除特有的附加责任。根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定（该办法虽已废止，但实践中法院常参照其精神），劳动者经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应支付不低于六个月工资的医疗补助费；患重病或绝症的，还应增加医疗补助费。
- 办理离职手续：出具解除证明、办理档案和社会保险关系转移等后合同义务。
第六步：违法解除的风险与法律救济
如果用人单位未能满足上述任一实体条件或程序要求而解除合同，则构成违法解除。此时，劳动者有权选择：
- 要求继续履行劳动合同。
- 要求支付赔偿金：用人单位需依照《劳动合同法》第八十七条，按法定经济补偿标准的两倍支付赔偿金。赔偿金计算年限自用工之日起计算。
总结梳理：
“医疗期满解除”是用人单位单方解除中限制最严格、程序最复杂的一种。其逻辑链条是：法定医疗期结束 → 劳动者因健康原因不能胜任原工作 → 用人单位履行另行安排合理工作的义务 → 劳动者仍不能胜任新工作 → 用人单位履行通知工会、提前三十日通知或支付代通知金的程序 → 支付经济补偿、医疗补助费后解除。整个过程环环相扣，旨在保护患病或非因工负伤劳动者的合法权益，同时赋予用人单位在特定条件下的用工调整权。
《劳动合同法》词条：用人单位单方解除劳动合同（医疗期满解除）的法定条件与程序
现在，我将为你循序渐进地讲解这个《劳动合同法》中的重要概念。
第一步：概念基础与法律定位
首先，我们需要理解什么是“医疗期满解除”。这不是一个独立的解除类型，而是《劳动合同法》第四十条第（一）项规定的一种特定情形下的用人单位单方解除权。它指的是，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，因为身体原因不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可以依法提前三十日书面通知或支付代通知金后解除劳动合同，并支付经济补偿。这是一种预告解除，与因劳动者过错（如严重违纪）导致的即时解除有本质区别，其核心在于对非因工患病或负伤劳动者的特殊保护与用人单位的用工自主权之间的平衡。
第二步：解除的法定前提条件（“三重门槛”）
用人单位行使此项解除权，必须严格同时满足以下三个法定条件，缺一不可，这被称为“三重门槛”：
- 医疗期已满：这是首要时间条件。“医疗期”不是治疗期，而是一个法定期间，是劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得解除劳动合同的期限。其长度根据劳动者实际工作年限和在本单位工作年限计算（通常为3个月至24个月）。医疗期满，意味着法律给予劳动者的保护期结束。
- 不能从事原工作：医疗期满后，劳动者的身体状况导致其无法继续履行劳动合同中约定的原岗位职责。这需要客观判断，通常需要结合医疗机构的诊断证明或劳动能力鉴定结论。
- 不能从事另行安排的工作：这是关键的程序性义务和实质性门槛。用人单位不能直接因劳动者不能从事原工作就解除合同，而必须履行“另行安排工作”的义务。安排的新工作应当合理，考虑到劳动者的身体状况和技能，通常应是比原工作强度更低、更简易的岗位。只有在用人单位履行了此义务，且劳动者仍因身体原因无法胜任新安排的工作时，才满足此条件。
第三步：法定前置程序（劳动能力鉴定）
在判断劳动者是否“不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作”时，存在一个重要程序：
- 可以鉴定：根据《劳动合同法》第四十条，在满足前述条件后，用人单位可以（注意是“可以”而非“必须”）在解除前，通知劳动者进行劳动能力鉴定。
- 应当鉴定：如果地方性法规或规章有更严格规定（例如某些地区规定对患有特殊疾病或医疗期较长的劳动者），或者用人单位内部规章制度有规定，则可能需要进行鉴定。
- 鉴定结论的作用：劳动能力鉴定结论（如完全丧失劳动能力、大部分丧失、部分丧失等）是判断劳动者能否工作的核心客观依据，能有效避免争议。即使不进行鉴定，用人单位也必须承担证明劳动者“不能从事”工作的举证责任。
第四步：解除的法定程序
即使满足了所有实体条件，解除行为也必须遵循法定程序，否则可能构成违法解除：
- 提前三十日书面通知或支付代通知金：用人单位必须选择其一。即提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资（即“代通知金”）后，方可解除。
- 通知工会：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。如果工会提出意见，用人单位应当研究并将处理结果书面通知工会。这是解除程序合法性的重要一环。
- 送达解除通知：向劳动者本人有效送达正式的解除劳动合同通知书，明确解除理由、依据和生效时间。
第五步：解除的法律后果
合法行使医疗期满解除权，产生以下法律后果：
- 支付经济补偿：用人单位必须依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。这是合法解除的必然经济代价。
- 支付代通知金（如适用）：如果选择了支付代通知金的方式，则需支付。
- 支付医疗补助费：这是此项解除特有的附加责任。根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定（该办法虽已废止，但实践中法院常参照其精神），劳动者经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应支付不低于六个月工资的医疗补助费；患重病或绝症的，还应增加医疗补助费。
- 办理离职手续：出具解除证明、办理档案和社会保险关系转移等后合同义务。
第六步：违法解除的风险与法律救济
如果用人单位未能满足上述任一实体条件或程序要求而解除合同，则构成违法解除。此时，劳动者有权选择：
- 要求继续履行劳动合同。
- 要求支付赔偿金：用人单位需依照《劳动合同法》第八十七条，按法定经济补偿标准的两倍支付赔偿金。赔偿金计算年限自用工之日起计算。
总结梳理：
“医疗期满解除”是用人单位单方解除中限制最严格、程序最复杂的一种。其逻辑链条是：法定医疗期结束 → 劳动者因健康原因不能胜任原工作 → 用人单位履行另行安排合理工作的义务 → 劳动者仍不能胜任新工作 → 用人单位履行通知工会、提前三十日通知或支付代通知金的程序 → 支付经济补偿、医疗补助费后解除。整个过程环环相扣，旨在保护患病或非因工负伤劳动者的合法权益，同时赋予用人单位在特定条件下的用工调整权。