《劳动合同法》词条：无固定期限劳动合同的订立条件
这是一个非常重要的词条，它关系到劳动者能否获得一份长期、稳定的工作保障。我将从最基础的概念开始，循序渐进地为您详细解析。
第一步：核心概念解析——什么是“无固定期限劳动合同”？
- 基本定义：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里的“无确定终止时间”是核心。它不等于“终身合同”或“铁饭碗”，而是一种没有预设结束日期的合同。
- 关键理解：合同没有到期日，但只要符合法律规定的解除条件（例如，劳动者严重违纪、用人单位经济性裁员、双方协商一致等），任何一方仍然可以依法解除这份合同。它的“无固定”仅指终止时间不固定，而非不能终止。
第二步：无固定期限劳动合同的三种订立方式
无固定期限劳动合同的订立，主要分为“协商订立”、“法定应当订立”和“视为订立”三种情形。其“订立条件”的核心，主要体现在“法定应当订立”的情形中。
-
方式一：协商订立（《劳动合同法》第十四条第二款前段）
- 条件：最简单的一种。只要用人单位与劳动者协商一致，就可以签订无固定期限劳动合同。法律对此没有任何额外的限制条件。
-
方式二：法定应当订立（《劳动合同法》第十四条第二款后段）——这是本词条的重点和难点。
- 法律规定：在三种法定情形下，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位“应当”订立无固定期限劳动合同。这是法律的强制性规定，用人单位无选择权。
- 三种法定情形（条件）：
-
情形A：劳动者在该用人单位连续工作满十年的。
- 细致解释：
- “连续工作”：指劳动关系没有中断。工作期间内的病假、产假、带薪年休假、依法参加社会活动的期间等，都计入连续工作年限。
- “满十年”：指从劳动者入职之日起，至劳动合同期满或提出订立时，已不间断地为同一用人单位服务满十年。这个“十年”是连续计算的，不因签订合同次数而中断计算。
- 触发时点：当劳动者符合“连续工作满十年”的条件，并且双方准备续订劳动合同时，劳动者提出要求，则用人单位必须订立无固定期限合同。注意，是在“续订”这个节点触发，而非满十年的当天自动转换。
- 细致解释：
-
情形B：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。
- 细致解释：
- 这是针对特定历史时期（企业改制、初次全员合同化）对老职工的特殊保护。
- 两个条件必须同时满足：①连续工作满十年；②距法定退休年龄不足十年（例如，男性60岁退休，则50岁以后；女性干部55岁退休，则45岁以后；女性工人50岁退休，则40岁以后）。
- 目的在于保护那些工龄长、年龄大、再就业能力较弱的劳动者，避免因制度改革而失去工作保障。
- 细致解释：
-
情形C：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
- 这是实践中最常见、争议最多的情形。需要拆解理解：
- “连续订立二次”：指2008年1月1日《劳动合同法》施行后，开始连续计算固定期限劳动合同的签订次数。之前的次数一般不计算在内。
- “二次”之后：当第二次固定期限劳动合同期满时，就进入了是否续订以及订立何种合同的关键时点。
- 劳动者拥有选择权：此时，只要劳动者没有法定过错（《劳动合同法》第三十九条，如严重违纪等）或无能力又无法调整岗位（第四十条第一、二项，即患病医疗期满不能从事原工作、不胜任工作），那么决定权就在劳动者手中。
- 流程：第二次合同期满 → 劳动者愿意续订 → 劳动者有权要求订立无固定期限劳动合同 → 用人单位必须同意。除非劳动者自己主动提出订立固定期限合同。
- 这是实践中最常见、争议最多的情形。需要拆解理解：
-
-
方式三：视为订立（《劳动合同法》第十四条第三款）
- 条件：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
- 法律后果：这是一种法律的拟制规定，是对用人单位不签合同违法行为的一种惩罚和矫正。即使双方没有书面合同，法律也视为存在无固定期限劳动合同关系，用人单位应立即与劳动者补签，并且要承担之前11个月未签合同的双倍工资惩罚。
第三步：订立流程中的关键步骤与注意事项
- 劳动者的“提出”：在符合法定应当订立的情形下，订立无固定期限劳动合同通常需要劳动者明确提出要求。劳动者应注意保留提出要求的证据（如书面申请、邮件、录音等）。
- 用人单位的“应当”义务：只要劳动者符合条件并提出，用人单位的同意是法定义务，没有拒绝的权利。如果拒绝，劳动者可以申请劳动仲裁，要求确认双方存在无固定期限劳动合同关系，并要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金（如果因此被解雇）或赔偿损失。
- 例外情况：唯一可以不订立的例外是“劳动者提出订立固定期限劳动合同”。用人单位必须举证证明是劳动者主动、自愿提出的，通常需要劳动者签字的书面文件作为证据。
总结回顾：
无固定期限劳动合同的订立条件，核心是 “法定应当订立”的三种情形：
- 干满十年（连续工作满十年+续订时）。
- 双十保护（改制时+在本单位满十年+距退休不足十年）。
- 连签两次（连续订立二次固定期限合同+第二次合同到期+劳动者无特定过错+劳动者要求续订）。
理解这些条件，有助于劳动者明确自身权利，在符合条件时主动争取长期稳定的劳动关系保障，也有助于用人单位依法规范用工，避免法律风险。
《劳动合同法》词条：无固定期限劳动合同的订立条件
这是一个非常重要的词条，它关系到劳动者能否获得一份长期、稳定的工作保障。我将从最基础的概念开始，循序渐进地为您详细解析。
第一步：核心概念解析——什么是“无固定期限劳动合同”？
- 基本定义：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里的“无确定终止时间”是核心。它不等于“终身合同”或“铁饭碗”，而是一种没有预设结束日期的合同。
- 关键理解：合同没有到期日，但只要符合法律规定的解除条件（例如，劳动者严重违纪、用人单位经济性裁员、双方协商一致等），任何一方仍然可以依法解除这份合同。它的“无固定”仅指终止时间不固定，而非不能终止。
第二步：无固定期限劳动合同的三种订立方式
无固定期限劳动合同的订立，主要分为“协商订立”、“法定应当订立”和“视为订立”三种情形。其“订立条件”的核心，主要体现在“法定应当订立”的情形中。
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方式一：协商订立（《劳动合同法》第十四条第二款前段）
- 条件：最简单的一种。只要用人单位与劳动者协商一致，就可以签订无固定期限劳动合同。法律对此没有任何额外的限制条件。
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方式二：法定应当订立（《劳动合同法》第十四条第二款后段）——这是本词条的重点和难点。
- 法律规定：在三种法定情形下，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位“应当”订立无固定期限劳动合同。这是法律的强制性规定，用人单位无选择权。
- 三种法定情形（条件）：
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情形A：劳动者在该用人单位连续工作满十年的。
- 细致解释：
- “连续工作”：指劳动关系没有中断。工作期间内的病假、产假、带薪年休假、依法参加社会活动的期间等，都计入连续工作年限。
- “满十年”：指从劳动者入职之日起，至劳动合同期满或提出订立时，已不间断地为同一用人单位服务满十年。这个“十年”是连续计算的，不因签订合同次数而中断计算。
- 触发时点：当劳动者符合“连续工作满十年”的条件，并且双方准备续订劳动合同时，劳动者提出要求，则用人单位必须订立无固定期限合同。注意，是在“续订”这个节点触发，而非满十年的当天自动转换。
- 细致解释：
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情形B：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。
- 细致解释：
- 这是针对特定历史时期（企业改制、初次全员合同化）对老职工的特殊保护。
- 两个条件必须同时满足：①连续工作满十年；②距法定退休年龄不足十年（例如，男性60岁退休，则50岁以后；女性干部55岁退休，则45岁以后；女性工人50岁退休，则40岁以后）。
- 目的在于保护那些工龄长、年龄大、再就业能力较弱的劳动者，避免因制度改革而失去工作保障。
- 细致解释：
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情形C：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
- 这是实践中最常见、争议最多的情形。需要拆解理解：
- “连续订立二次”：指2008年1月1日《劳动合同法》施行后，开始连续计算固定期限劳动合同的签订次数。之前的次数一般不计算在内。
- “二次”之后：当第二次固定期限劳动合同期满时，就进入了是否续订以及订立何种合同的关键时点。
- 劳动者拥有选择权：此时，只要劳动者没有法定过错（《劳动合同法》第三十九条，如严重违纪等）或无能力又无法调整岗位（第四十条第一、二项，即患病医疗期满不能从事原工作、不胜任工作），那么决定权就在劳动者手中。
- 流程：第二次合同期满 → 劳动者愿意续订 → 劳动者有权要求订立无固定期限劳动合同 → 用人单位必须同意。除非劳动者自己主动提出订立固定期限合同。
- 这是实践中最常见、争议最多的情形。需要拆解理解：
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方式三：视为订立（《劳动合同法》第十四条第三款）
- 条件：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
- 法律后果：这是一种法律的拟制规定，是对用人单位不签合同违法行为的一种惩罚和矫正。即使双方没有书面合同，法律也视为存在无固定期限劳动合同关系，用人单位应立即与劳动者补签，并且要承担之前11个月未签合同的双倍工资惩罚。
第三步：订立流程中的关键步骤与注意事项
- 劳动者的“提出”：在符合法定应当订立的情形下，订立无固定期限劳动合同通常需要劳动者明确提出要求。劳动者应注意保留提出要求的证据（如书面申请、邮件、录音等）。
- 用人单位的“应当”义务：只要劳动者符合条件并提出，用人单位的同意是法定义务，没有拒绝的权利。如果拒绝，劳动者可以申请劳动仲裁，要求确认双方存在无固定期限劳动合同关系，并要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金（如果因此被解雇）或赔偿损失。
- 例外情况：唯一可以不订立的例外是“劳动者提出订立固定期限劳动合同”。用人单位必须举证证明是劳动者主动、自愿提出的，通常需要劳动者签字的书面文件作为证据。
总结回顾：
无固定期限劳动合同的订立条件，核心是 “法定应当订立”的三种情形：
- 干满十年（连续工作满十年+续订时）。
- 双十保护（改制时+在本单位满十年+距退休不足十年）。
- 连签两次（连续订立二次固定期限合同+第二次合同到期+劳动者无特定过错+劳动者要求续订）。
理解这些条件，有助于劳动者明确自身权利，在符合条件时主动争取长期稳定的劳动关系保障，也有助于用人单位依法规范用工，避免法律风险。